稅務(wù)從業(yè)人員需要不斷學(xué)習和更新知識，以適應(yīng)稅收政策的變化和要求。接下來是一些稅收優(yōu)惠政策的解讀，有需要的朋友可以參考一下。

稅務(wù)績效管理整改報告

眼看馬上要過年，年度總結(jié)、下年度計劃、年度評估、年度評優(yōu)、年度績效面談等等工作一樣不能少。前兩天才把部門內(nèi)的同事年度績效面談完成。這時，一位老兄問我：“你覺得做績效面談難嗎？會讓員工們相互產(chǎn)生矛盾吧？”

說實話，這個工作吧，看你怎么看和怎么做，現(xiàn)將我自己對于員工績效面談工作的看法和做法總結(jié)分享如下：

4、還需注意面談的流程，一般依次為：

（1）開場：告知員工面談目的；

（4）討論溝通：討論評估結(jié)果與員工自我評價的差異、偏差行為糾正與輔導(dǎo)；

（5）制定改進措施：明確改進點，提出相關(guān)建議；

（6）工作重點新的.目標：個人發(fā)展展望，新的工作目標；討論需要的資源與支持；

（7）確認面談內(nèi)容及結(jié)束gzyb高精度齒輪泵面談：確認討論的結(jié)論與員工確認面談結(jié)果、對員工高期待的激勵。

5、其他注意事項：

（1）把握面談交流時直接而具體、多鼓勵、著眼于績效表現(xiàn)等原則；

（2）績效面談前一定要有充分的材料準備和分析工作；

（3）面談完成后詳細記錄kcb-t銅齒輪泵且跟進員工的改進計劃。這樣年復(fù)一年的去做，相信績效面談帶來的更多積極方面的幫助。

國稅績效管理工作匯報材料

績效管理是一個由績效計劃、績效輔導(dǎo)、績效考核及績效改進等一系列活動構(gòu)成的有機系統(tǒng)。

以下是為你整理的國稅績效管理考核，希望能幫到你。

國稅績效管理考核辦法績效管理從20世紀20～30年代起，最初被運用于企業(yè)的人力資源管理中，20世紀70年代以后形成體系，管理對象也擴展為組織、團隊、員工三個層次。

績效管理指的是“利用績效信息協(xié)助設(shè)定同意的績效目標，進行資源配置與優(yōu)先順序的安排，以告知管理者維持或改變目標計劃，并且報告成功符合目標的管理過程。

這里的績效是效率(efficiency)和效益(effectivene)的總和，是將過程管理和結(jié)果管理結(jié)合的一種管理方式。

績效管理在一些企業(yè)管理中的成功運用，使政府在進行自身改革時看到了借鑒的必要。

20世紀80年代，在西方國家的“再造政府運動中，績效管理被引入政府管理領(lǐng)域。

在英國、美國、新西蘭等國所實行的政府績效管理中，完整體現(xiàn)了企業(yè)在經(jīng)營中所一貫追求的效率、質(zhì)量、顧客至上、力求完美的精神，取得了一系列成效，所以，建立高績效政府已經(jīng)成為許多國家政府改革的共識。

把績效管理的理念引入到稅務(wù)行政管理當中，實現(xiàn)稅收工作效率的最大化，既是新時期公共服務(wù)型稅務(wù)的需要，也是稅務(wù)管理現(xiàn)代化的需要。

2004年以來，圍繞山東省國稅局提出的“稅收管理精細化，稅收執(zhí)法透明化，信息技術(shù)一體化，基層建設(shè)標準化的“四化工作目標，煙臺市國稅系統(tǒng)對縣級以下國稅部門稅收征管實行了績效管理，目前已在芝罘、牟平、龍口、棲霞等四個單位試點成功，于2004年下半年在全系統(tǒng)內(nèi)全面推開，為基層國稅機關(guān)搭建起了一個新的稅收管理平臺。

一、實行績效管理是國稅工作現(xiàn)狀的客觀要求目前稅務(wù)系統(tǒng)正經(jīng)歷著職能轉(zhuǎn)型的變革，隨之帶來管理職能、工作方式、組織機構(gòu)改革等方面的諸多變化。

社會公眾的維權(quán)意識和顧客意識更趨成熟，對稅務(wù)系統(tǒng)工作成效的評價也注入了新的內(nèi)容。

在稅務(wù)系統(tǒng)的變革當中，公共服務(wù)和管理現(xiàn)代化是最關(guān)鍵、最突出的內(nèi)容。

1.實施績效管理是公共服務(wù)型稅務(wù)的需要(1)是從“監(jiān)督打擊型向“管理服務(wù)型轉(zhuǎn)化的需要稅收征管工作從“監(jiān)督打擊型向“管理服務(wù)型轉(zhuǎn)化，這一轉(zhuǎn)化要求重新確定工作重心，重新設(shè)計工作衡量標準，而引入評判工作業(yè)績的績效管理方法是實現(xiàn)這一轉(zhuǎn)化的必要措施。

以往有的稅務(wù)組織常常相互攀比，你查補了100萬稅款，我查補了150萬，我對偷逃稅的打擊力度更大，我的工作成效比你的大。

這是一種不恰當?shù)呐时龋瑫纬慑e誤的導(dǎo)向。

“管理服務(wù)要求把工作重心放在事前的公告、宣傳、輔導(dǎo)和日常管理上，通過前期的努力來避免納稅人出錯。

在工作的衡量標準上，前期工作有必要放在重要的位置上。

(2)是顧客導(dǎo)向的需要先進的稅務(wù)組織應(yīng)是一種面向社會公眾的開放型組織，其工作成效用公眾是否滿意來進行評價，這已成為檢驗稅務(wù)工作滿意度的共識。

僅僅從組織內(nèi)部看花了多少時間、投入了多少資源、做了多少工作是不夠的，這些資源和工作必須要有助于滿足社會、企業(yè)和公眾的需求。

有的稅務(wù)組織往往從組織內(nèi)部角度制定辦事規(guī)則，從自身利益考慮納稅程序。

比如：從節(jié)省組織內(nèi)部行政辦公費用的角度，方便了自己，辛苦了納稅人等等，這些都沒有真正從納稅人的需求出發(fā)。

有必要通過績效管理的方法，對工作衡量標準進行修正，不再以資源投入和工作努力、工作嚴格為衡量標準，而是應(yīng)以為顧客服務(wù)的效果作為評價依據(jù)。

(3)是創(chuàng)新服務(wù)手段的需要稅務(wù)組織實現(xiàn)由以前文明用語、限時服務(wù)等淺層次服務(wù)向公平稅收執(zhí)法、簡化辦稅手續(xù)等深層次服務(wù)轉(zhuǎn)變，在服務(wù)手段上實現(xiàn)由傳統(tǒng)的面對面服務(wù)向依托信息化手段實行網(wǎng)絡(luò)服務(wù)、專線電話服務(wù)等電子服務(wù)方式轉(zhuǎn)變，從獨立提供服務(wù)向同時注重引導(dǎo)和發(fā)揮社會中介機構(gòu)作用，實行稅務(wù)機關(guān)服務(wù)與稅務(wù)代理服務(wù)相結(jié)合的轉(zhuǎn)變。

這些轉(zhuǎn)變拓寬了稅務(wù)組織為社會公眾服務(wù)的內(nèi)容和手段，同時也增加了管理的難度，如果沒有一套適時監(jiān)控機制，對實施效果進行分析、評估的話，服務(wù)的效果將很難保證。

2.實施績效管理是稅務(wù)管理現(xiàn)代化的需要(1)是建設(shè)健康的稅收環(huán)境的需要稅務(wù)管理現(xiàn)代化要求稅務(wù)組織要建設(shè)導(dǎo)航性的政府，要注重遠景規(guī)劃，并擔任催化劑的角色。

稅務(wù)組織對社會發(fā)展和經(jīng)濟建設(shè)的貢獻將主要體現(xiàn)在依法治稅和提供公共服務(wù)上，利用經(jīng)濟調(diào)節(jié)的杠桿作用促進社會公平和協(xié)調(diào)發(fā)展。

能否做到建設(shè)健康的稅收環(huán)境和經(jīng)濟環(huán)境，不僅為社會公眾所關(guān)注，也是稅務(wù)組織義不容辭的組織使命，需要落實到具體的工作當中，并通過相應(yīng)的績效指標來進行測量。

引入績效管理體系，可以引導(dǎo)稅務(wù)組織面向未來的可持續(xù)發(fā)展，在注重常規(guī)工作的同時關(guān)注戰(zhàn)略規(guī)劃和工作創(chuàng)新。

(2)是節(jié)約行政成本的需要稅務(wù)管理現(xiàn)代化意味著既要節(jié)約成本，爭取少投入多產(chǎn)出，同時也要從更高層次來提高資源使用的效率。

以往稅務(wù)組織更多的是關(guān)心產(chǎn)出，而對投入過程則存在粗放作業(yè)現(xiàn)象，造成資源的大量浪費。

現(xiàn)在則需要量入為出，要對投入、產(chǎn)出進行核算，并以此作為評價稅務(wù)組織行政效能的一項重要內(nèi)容。，投資效益、行政成本控制等都應(yīng)成為稅務(wù)組織的績效衡量標準。

通過這一系列的控制過程，提高稅務(wù)組織少投入多產(chǎn)出的能力。

對各個部門的行政開支進行預(yù)算管理，嚴格控制非正常開支，同時，對節(jié)約成本進行獎勵，鼓勵各部門堵塞漏洞、提高工作效率。

(3)是引進現(xiàn)代化管理體系的需要稅務(wù)管理現(xiàn)代化要求稅務(wù)組織引進現(xiàn)代化的管理方法和管理工具，通過正確的管理過程來達到預(yù)期的效果。

如：提高工作效率和拓展功能、減少人為差錯的稅務(wù)信息化，注重項目分析和過程控制的項目管理，面向顧客和簡化程序的流程優(yōu)化等。

新的管理行為和管理過程，都是對原有管理方式的重新審視。

新的運作方式往往會遇到一些阻力，也會受到慣性思維的排斥，有必要通過激勵機制，形成正確的導(dǎo)向，鼓勵先進鞭策后進，使新的管理思路正確地貫徹下去。

煙臺市國稅局經(jīng)過多年的努力，結(jié)合自身情況，依據(jù)“公共服務(wù)型稅務(wù)和“稅務(wù)管理現(xiàn)代化的要求建立起了“以優(yōu)化服務(wù)為基礎(chǔ)，以計算機網(wǎng)絡(luò)為依托，集中征收，重點稽查的稅收征管模式。

主要特點之一就是取消了專管員管戶制度，改“管戶為“管事，國稅機關(guān)按“事設(shè)崗。

這種征管模式強化了稅收執(zhí)法的監(jiān)督制約，有效地推進了依法治稅和公正執(zhí)法。

但是，由于“辦事崗位分得過細，工作環(huán)節(jié)多、辦事時間長、效率低的問題仍然比較突出。

納稅人到國稅機關(guān)，很多事在部門之間要多頭跑、多次跑。

如辦理稅務(wù)登記，要到辦稅服務(wù)廳專管稅務(wù)登記的窗口申請;辦理一般納稅人認定，要到認定管理崗位申請;辦理享受增值稅優(yōu)惠政策，要到流轉(zhuǎn)稅管理崗位申請;辦理所得稅稅前抵免，要到所得稅管理崗位申請：“三資企業(yè)辦理所得稅抵免或優(yōu)惠，要到國際稅務(wù)管理部門申請，而企業(yè)辦理出口退稅，更是要大跨度的奔波于分局、縣局和市局退稅部門之間。

在國稅機關(guān)內(nèi)部，工作量不均衡、人力資源浪費和工作責任不清的問題也比較突出。

如賣發(fā)票的不辦稅務(wù)登記，辦理納稅申報的不發(fā)售發(fā)票等。

再如審批事項，調(diào)查人員核實后要層報縣級局業(yè)務(wù)科室辦事人員、分管科長、科長、分管局長，對一些比較重要的審批事項，分管局長還要呈報局長審批。

而這個批復(fù)要送到納稅人手里，還要按照原來調(diào)查上報、層層轉(zhuǎn)報的路徑原路返回。

這樣的工作方式和工作效率，不但增加了我們的征稅成本，也增加了納稅人的負擔，出了問題也很難分清責任，迫切需要進一步改進。

因此，煙臺市國稅局在認真。

總結(jié)。

和反思十幾年來稅收征管改革經(jīng)驗、教訓(xùn)的基礎(chǔ)上，適時對自身職能、管理規(guī)范、工作標準、操作流程等方面進行重新審視，經(jīng)過試點和反復(fù)論證，建立新的績效管理體系，在新形勢下對工作業(yè)績進行更有效的管理。

基層稅收績效管理，就是以合理的機構(gòu)設(shè)置和簡明的業(yè)務(wù)流程為基礎(chǔ)，以科學(xué)的績效量化考核指標為依據(jù)，對縣級國稅機關(guān)和工作人員的稅收征管工作實施量化考核，并以這個考核結(jié)果為主要依據(jù)，來客觀公正地評價每個單位和部門的稅收征管質(zhì)量、執(zhí)法水平和工作效率，評價每一位干部職工的工作實績。

對基層稅收征管實施績效管理，工作人員可以事先預(yù)期自己的工作實績和工作前景，將自己的每一項具體工作與總的工作目標緊密地結(jié)合起來，以此來進一步激發(fā)干部職工的工作熱情，提高工作效率。

二、實行績效管理的原則和具體措施在充分認識到績效管理的重要性和必要性的前提下，煙臺國稅局在具體實施稅收績效管理時，始終堅持以下四條基本原則：(1)強化顧客導(dǎo)向稅務(wù)組織的顧客主要有任務(wù)顧客——地方政府及上級單位，條件顧客——納稅人及社會公眾。

對于稅務(wù)組織內(nèi)部而言，上級管理部門為基層服務(wù)也視為顧客服務(wù)的一部分。

在目前強調(diào)公共服務(wù)型稅務(wù)的新形勢下，為顧客提供滿意的服務(wù)成為組織全員必須關(guān)注和落實的內(nèi)容，以社會公眾為主體的外部評價在稅務(wù)組織績效管理中的地位也更加突出。

為社會、為地方經(jīng)濟、為納稅人做出貢獻已經(jīng)成為衡量稅務(wù)組織整體業(yè)績的主要內(nèi)容。

(2)強化溝通在指標制定、工作指導(dǎo)、績效考評、績效改進的各個環(huán)節(jié)，都要進行溝通。

通過溝通來加強管理，開誠布公地溝通工作中的成績和存在的問題，共同制定解決問題的辦法。

只有溝通充分、理解一致，才能保證工作執(zhí)行到位。

單位(部門)之間也要進行橫向溝通，實現(xiàn)經(jīng)驗共享。

在服務(wù)型稅務(wù)的要求下，強化與納稅人、外部相關(guān)方的溝通也是提升績效管理效果的重要方面。

(3)強化“以人為本人是組織最重要的資源，決定組織成敗的關(guān)鍵是人們所擁有的知識、智慧和技能。

績效管理應(yīng)建立在尊重人、相信人和鼓勵人的基礎(chǔ)之上，充分調(diào)動人們的積極性，讓人們以極大的熱情和創(chuàng)造力投身于事業(yè)之中。

績效管理應(yīng)關(guān)注員工滿意度，關(guān)注學(xué)習，自始至終地把培育人、激發(fā)人、提高員工整體素質(zhì)和實現(xiàn)自身價值作為經(jīng)常性的任務(wù)，并增強組織的凝聚力與向心力，形成整體的強大合力。

(4)強化持續(xù)改進過去工作中存在的問題能否得到有效糾正是績效管理必須考慮的內(nèi)容之一，通過對糾正和預(yù)防措施的效果進行跟蹤驗證并納入考評內(nèi)容，來促進問題得到真正的解決。

考評者在考評工作過程中不僅要指出問題，還需要與被考評者共同制定具體的績效改進計劃。

包括：實施責任人、具體改進措施、需要提供和配置的資源，另外還須明確工作改進過程中相關(guān)方的幫助、完成步驟以及改進時限等，到期后依據(jù)原有計劃驗證實施效果。

另外，對于績效管理體系本身存在的不完善之處，也需定期進行評審，實現(xiàn)持續(xù)改進。

2004年以來，煙臺國稅局按照“以精細化管理和精細化服務(wù)為基礎(chǔ)，以提高稅收征管績效為目標，以信息化管理系統(tǒng)為支撐，集中辦稅，強化征管的工作思路，在績效管理上重點開展了以下三項改革：(一)調(diào)整崗責體系，優(yōu)化業(yè)務(wù)流程建立科學(xué)的崗責體系，是優(yōu)化業(yè)務(wù)流程的基礎(chǔ)，也是實施績效管理的基礎(chǔ)。

只有有了科學(xué)的崗責體系和合理的業(yè)務(wù)流程，才能針對崗位和業(yè)務(wù)流程建立科學(xué)的績效考核指標體系，才能對稅收征管和稅收執(zhí)法實施有效的績效管理。

1、下放審批權(quán)限，壓縮辦事環(huán)節(jié)(1)下放審批權(quán)限，減少辦事環(huán)節(jié)是提高稅收征管績效的關(guān)鍵。

我們將縣級局業(yè)務(wù)科室負責辦理的各項稅收征管業(yè)務(wù)事務(wù)性工作和審批權(quán)限，除稅法有專門規(guī)定的以外，全部轉(zhuǎn)移到辦稅服務(wù)廳或下放到基層分局。

轉(zhuǎn)移和下放的各類審批權(quán)限共有五個大類172項，占原有審批事項的90%.(2)制定了《煙臺市國家稅務(wù)局縣級國稅機關(guān)稅收征管崗責體系》和《煙臺市國家稅務(wù)局稅收征管業(yè)務(wù)規(guī)程》，使崗責體系和業(yè)務(wù)流程得到了進一步優(yōu)化。

納稅人提交的審批事項，由原來的12個報批環(huán)節(jié)簡化到至多3個環(huán)節(jié)。

2、調(diào)整機構(gòu)職能，合并機構(gòu)設(shè)置(1)撤消各基層分局的辦稅服務(wù)廳，在縣級局只設(shè)一個辦稅服務(wù)廳，作為縣局的內(nèi)設(shè)機構(gòu)。

將原來辦稅服務(wù)廳分別設(shè)置的稅務(wù)登記、納稅申報、發(fā)票發(fā)售等九個單項窗口進行了合并，設(shè)置了幾個職能完全相同的綜合辦稅窗口，并對“一人一窗一機工作模式進行了豐富和完善，納稅人提交的不同涉稅事項均可在每個綜合辦稅窗口辦理。

經(jīng)合并，辦稅服務(wù)廳設(shè)綜合辦稅、審查核批和綜合服務(wù)三個部門：綜合辦稅負責受理納稅人申請?zhí)峤坏纳娑愂马?審查核批負責審批綜合辦稅股轉(zhuǎn)交或基層分局調(diào)查核實的涉稅事項;綜合服務(wù)負責將審查核批股批復(fù)的事項轉(zhuǎn)交納稅人或有關(guān)部門，負責管理納稅人自助辦稅區(qū)和為納稅人提供咨詢服務(wù)等。

我們還撤消了辦稅服務(wù)廳增值稅發(fā)票抵扣稅款審查崗位，與基層分局稅源監(jiān)控管理崗合并;將各基層分局審查報批崗位和縣級局各業(yè)務(wù)科室設(shè)置的審查轉(zhuǎn)報崗位進行合并，由辦稅服務(wù)廳的審查核批崗位辦理，并授予審批權(quán)限。

(2)縣級局部分內(nèi)設(shè)機構(gòu)合署辦公。

把業(yè)務(wù)既互相關(guān)聯(lián)又互相交叉的稅政法規(guī)科、征收管理科、發(fā)票管理所、國際稅務(wù)管理和出口退稅管理科五個科室實行合署辦公，機構(gòu)名稱為“稅管法規(guī)科，主要負責全局性業(yè)務(wù)工作的安排部署、稅收政策的上呈下達、執(zhí)法監(jiān)督和對重大稅務(wù)案件進行審理等。

還把計劃征收科和信息中心合署辦公，機構(gòu)名稱為“數(shù)據(jù)處理中心，其工作職責主要是稅收收入情況的分析監(jiān)控;負責各部門各種報表資料的編制;稅收征管質(zhì)量的分析、預(yù)警;網(wǎng)絡(luò)、設(shè)備的管理及應(yīng)用軟件的維護等工作。

(3)基層分局的名稱不變，專門從事稅源的監(jiān)控管理。

稽查局的職能不變，仍然負責稽查案件的選案、檢查、審理、執(zhí)行和增值稅專用發(fā)票的協(xié)查處理等工作。

撤消城區(qū)分局，成立稅源監(jiān)控管理科，主要負責城區(qū)納稅人的稅源監(jiān)控管理。

縣級局的機構(gòu)調(diào)整后，其機構(gòu)設(shè)置是：辦公室、監(jiān)察室、人事教育科、稅管法規(guī)科、稅源監(jiān)控管理科、辦稅服務(wù)廳、數(shù)據(jù)處理中心、稽查局和多個農(nóng)村分局。

內(nèi)部機構(gòu)調(diào)整后，形成了辦稅服務(wù)廳“辦稅、稅源監(jiān)控管理科和農(nóng)村分局“控稅、稽查局“查稅、稅管法規(guī)科和各級領(lǐng)導(dǎo)“監(jiān)督、數(shù)據(jù)處理中心“預(yù)警為一體的新的稅收征管體系，也形成了一個工作流轉(zhuǎn)環(huán)節(jié)最少、工作分工明晰、信息充分共享的稅收征管績效管理系統(tǒng)。

3、優(yōu)化人員配置，強化稅源監(jiān)控(1)基層分局撤消了辦稅服務(wù)廳，業(yè)務(wù)科室的事務(wù)性工作和審批權(quán)限轉(zhuǎn)移下放，減少了機關(guān)業(yè)務(wù)科室的工作量，“節(jié)省了工作人員，為征管一線充實了力量。

這次征管改革，我們在牟平、龍口、棲霞三個縣級局進行了試點，三個試點單位共節(jié)省了44人，占總?cè)藬?shù)的9.89%.節(jié)省的這部分人員，有41人充實到了基層分局的監(jiān)控崗位，有3人充實到了稽查崗位。

按照這個比例計算，煙臺市國稅系統(tǒng)征管改革全部到位以后，將有230多名工作人員，從機關(guān)科室和辦稅服務(wù)廳走出來，充實到基層分局。

煙臺國稅系統(tǒng)的辦稅服務(wù)廳也將由原來的67個，減少到14個，將節(jié)省大量管理費用和稅收成本。

(2)為了進一步加強基層分局對稅源的監(jiān)控管理，專門制定了基層分局《片管員工作職責和工作考核管理辦法》、《稅源監(jiān)控和考核管理辦法》、《增值稅納稅評估和考核管理辦法》、《納稅輔導(dǎo)和考核管理辦法》、《日常稅收檢查工作規(guī)程》，這五個辦法和規(guī)程，對基層分局的稅收征管工作，從工作職責、工作內(nèi)容、工作要求、征管質(zhì)量和工作責任都做出了具體規(guī)定，也建立了一整套績效考核指標體系。

(二)強化稅收征管質(zhì)量監(jiān)控過去，我們對稅收征管和稅收執(zhí)法的監(jiān)督，是以各級領(lǐng)導(dǎo)主導(dǎo)的，自上而下的“縱向監(jiān)督，即上級部門和領(lǐng)導(dǎo)主要是對下級的工作組織檢查，或者通過對提報的事項逐個進行審批的方式進行監(jiān)督。

這種監(jiān)督方法，雖然比較有效，但也存在一定的弊端：一是所有審批事項都由領(lǐng)導(dǎo)簽批，工作量大，較多流于形式。

二是文書流轉(zhuǎn)環(huán)節(jié)多、監(jiān)督“鏈條長、工作效率低、納稅人意見大。

三是責任不清，出現(xiàn)問題追究困難。

事務(wù)性工作和審批權(quán)轉(zhuǎn)移下放以后，雖然提高了工作效率，明確了工作責任，但執(zhí)法權(quán)力分散，容易失去控制。

因此，我們按照事前、事中和事后監(jiān)督作用的規(guī)律，建立了崗位“自控、“互控和縱向監(jiān)控為一體的稅收征管質(zhì)量監(jiān)控機制。

1、崗位“自控。

就是各崗位人員按照規(guī)定的工作標準和要求，對完成的工作進行自檢，確認沒有問題后，才向下一崗位移交。

因此，每一項稅收業(yè)務(wù)都要有明確的質(zhì)量標準，作為自控的依據(jù)。

我們按照政策規(guī)定和每項工作的特點，編寫近60萬字的《煙臺市國家稅務(wù)局稅收征管績效管理工作規(guī)程》。

每一項具體的稅收征管業(yè)務(wù)都在《規(guī)程》中立了項，并對工作項目、工作描述、本項工作的法規(guī)依據(jù)、文書受理和編制、受理辦理的規(guī)范及方法、調(diào)查核實的具體內(nèi)容要求、審查核批的依據(jù)和規(guī)范、工作過錯的責任追究等級、各項業(yè)務(wù)在不同崗位之間的流轉(zhuǎn)順序、工作完成的時限等方面都做出了具體規(guī)定。

2、崗位“互控。

就是崗位之間的互相監(jiān)督。

各個崗位人員在接收上一崗位移交來的工作時，首先要按照《規(guī)程》規(guī)定的標準進行驗收。

如果工作人員接收了上一崗位移交來的工作，就是認可了它的工作質(zhì)量。

也就是說上一個崗位辦理的業(yè)務(wù)是否符合規(guī)定和要求，只有被下一崗位受理后，才得到確認。

如果被下一崗位退回，要重新辦理或補正。

如果上一個崗位辦理的工作不符合要求，而下一個崗位沒有退回，繼續(xù)辦理，出現(xiàn)問題和造成后果，由下一崗位承擔主要責任。

3、縱向監(jiān)督。

就是上級部門和領(lǐng)導(dǎo)，對各崗位辦理的業(yè)務(wù)，尤其是對比較重要的審批事項進行跟蹤監(jiān)督，做到“放事不放管、放權(quán)不失控。

稅管法規(guī)科設(shè)置稅收執(zhí)法監(jiān)督崗位，負責對已經(jīng)辦理和審批的事項進行適時監(jiān)督，發(fā)現(xiàn)問題有權(quán)予以糾正、撤銷或終止執(zhí)行。

各級領(lǐng)導(dǎo)，包括征管法規(guī)科科長、縣級局的分管局長、局長，根據(jù)工作分工對辦理或?qū)徟氖马椷M行定期或不定期的抽查。

市局專門制定了《煙臺市國稅局稅收征管執(zhí)法縱向監(jiān)督管理辦法》，對縱向監(jiān)督的職責、范圍、內(nèi)容和要求等做了具體規(guī)定，使縱向監(jiān)控有章可循。

(三)稅收征管績效量化考核。

為了建立稅收征管和執(zhí)法質(zhì)量的長效機制，對稅收征管績效實行科學(xué)的量化管理和考核。

我們建立了包括工作量化考核、工作權(quán)重系數(shù)考核、工作質(zhì)量等級考核和工作責任追究等級考核為內(nèi)容的考核體系。

1、工作量化考核工作量化考核就是把工作人員完成的工作，按照時間進行量化考核的一種辦法。

按時間來量化考核工作，就是按照社會必要勞動時間的理念，以一個小時為1分的記分標準，測算出辦理每項稅收業(yè)務(wù)所需要的工作時間，把測算的工作時間轉(zhuǎn)化為工作量化分數(shù)。

例如某崗位辦理了稅務(wù)登記5戶，每戶量化的工作時間為30分鐘，辦5戶就是2.5分;初審出口退稅申報資料6份，每份量化工作時間為20分鐘，初審6份得2分;辦理認定類審批10份，每份量化工作時間為1小時，這10份審批就得10分;實施實地調(diào)查核實3戶，每戶量化工作時間為1小時，調(diào)查得3分;稽查局查補稅款9萬元，每3萬元要給稅務(wù)檢查崗位加1分、給稅源監(jiān)控管理崗位扣3分。

假如這些工作都是一個崗位人員完成的，那么，這個崗位的工作量考核得分就是11.5.這個得分既體現(xiàn)了崗位的工作績效，又體現(xiàn)了這個崗位的工作強度和負荷。

2、崗位權(quán)重系數(shù)考核崗位權(quán)重系數(shù)考核，就是按照工作的難易程度、責任大小、所需專業(yè)知識的多少和工作強度來確定不同崗位的權(quán)重系數(shù)并計算得分的考核方法。

工作責任大、工作難度高、專業(yè)知識要求高、工作強度大，崗位權(quán)重系數(shù)就大，反之就小。，我們經(jīng)過反復(fù)測算，制定了《煙臺市國稅局各崗位權(quán)重系數(shù)標準》。

例如，我們把綜合服務(wù)崗位的工作權(quán)重系數(shù)確定為1，把綜合辦稅崗位確定為1.1，稅源監(jiān)控管理崗位和稅務(wù)稽查崗位確定為1.3，審查核批崗位和稽查審理崗位確定為1.3，稅源監(jiān)控管理和稅務(wù)稽查的主崗確定為1.7.某崗位的的工作權(quán)重得分=崗位工作量化考核得分×(工作權(quán)重系數(shù)-1)。

這樣的考核方法既能客觀公正地評價不同崗位的工作，又有利于激勵不同崗位干部學(xué)習業(yè)務(wù)知識，積極工作，增強工作的責任心和事業(yè)感。

3、工作質(zhì)量等級考核工作質(zhì)量等級考核，就是對每項工作質(zhì)量在不同行政層面的實效程度及上級局的認可程度作為考核依據(jù)的一種考核方法。，我們專門制定了《煙臺市國家稅務(wù)局工作質(zhì)量等級評審辦法》，對工作質(zhì)量等級的評定進行了統(tǒng)一和規(guī)范。

我們把工作質(zhì)量等級劃分為分局級、縣市區(qū)局級、市局級三個等級的分值來考核。

其中市、縣市區(qū)級每級又分為三個等次，并設(shè)置不同的分值進行量化加分。

例如，獲得縣市區(qū)局級一等加40分、二等加30分、三等加20分;獲得市局級一等加150分、二等加100分、三等加50分。

這個市局級一等加的150分，相當于一個工作人員連續(xù)滿負荷工作一個月的時間量。

我們就是用這樣的考核方法，來激勵工作人員開拓進取、爭先創(chuàng)優(yōu)。

4、工作責任追究等級考核工作責任追究等級考核，就是根據(jù)工作過錯造成的后果和產(chǎn)生的影響來作為處罰依據(jù)的一種考核辦法。，我們制定了《工作責任等級追究辦法》，規(guī)定工作失誤的等級越高，追究的力度就越大、量化扣分就越多。

工作責任等級追究分為五級。

一至二級工作責任分別扣1分和2分;三級工作責任由縣級局研究確定，扣20分;四級工作責任由縣級局研究報市局審查備案，扣450分;五級工作責任由市局追究確定，扣1500分。

這個1500分，相當于一個工作人員一年考核時間量的工作實績。

通過以上四種考核方法，我們可以比較科學(xué)地計算出各個崗位的量化考核得分，對工作人員的工作績效進行量化考核，可以客觀公正地評價工作人員的工作實績。

例如：。

績效管理工作匯報

考評組各位領(lǐng)導(dǎo)、同志們：

我代表縣交通局全體干部職工歡迎你們前來考評指導(dǎo)工作，衷心感謝諸位對我局的關(guān)心、指導(dǎo)和大力支持。

績效管理是一個系統(tǒng)工程，我局在深化機關(guān)效能建設(shè)的基礎(chǔ)上，按照“重激勵、硬約束、嚴考核”和“獎優(yōu)、治庸、罰劣”的總體要求，緊抓思想隊伍建設(shè)和制度落實，機關(guān)作風有了質(zhì)的轉(zhuǎn)變，交通基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)不斷推進，行業(yè)服務(wù)水平不斷提高，各項工作取得明顯成效。

今年來我局的績效管理工作在縣委縣政府的領(lǐng)導(dǎo)下，在全局干部職工的努力下，安全生產(chǎn)管理工作2009-2010年度獲得市政府安全生產(chǎn)工作先進單位，全縣考核連續(xù)三年獲得第一名；權(quán)力運行規(guī)范，行政執(zhí)法無行政復(fù)議案件，實現(xiàn)零投訴；政風行風評議評議工作得到市交通局的充分肯定；精神文明建設(shè)在縣級文明單位的基礎(chǔ)上獲得第九屆市級文明單位稱號；“優(yōu)質(zhì)服務(wù)流動紅旗”常駐行政中心交通窗口；植樹綠化工作成績突出；招商引資任務(wù)超額完成；向上爭取資金全縣排名第一；打假及綜治維穩(wěn)工作富有成效；“民生工程”大力投入，安保工程保障有力，績效考核在去年獲得政府工作部門第一名的基礎(chǔ)上，戒驕戒躁，力爭再創(chuàng)佳績。以下是今年來我局績效管理工作匯報：

一、工程建設(shè)方面。

（一）協(xié)助做好海西高速公路網(wǎng)某某縣聯(lián)絡(luò)線某某段3公里建設(shè)項目、某某鐵路某某段、某某縣港區(qū)建設(shè)以及某某陸島碼頭500噸泊位的各項前期準備工作。

（二）農(nóng)村公路建設(shè)養(yǎng)護方面今年已完成縣道某某線后。

1續(xù)9.7公里改造工程，投入資金1266萬元；縣道某某線東廈路段5公里改造工程于4月份完工，投資510萬元；完成54公里農(nóng)村公路項目建設(shè)任務(wù)，總投資4320萬元。

農(nóng)村公路養(yǎng)護采用多元化養(yǎng)護管理模式，得到市交通局的肯定。今年5月份全市農(nóng)村公路養(yǎng)護工作現(xiàn)場會在我縣召開。

（三）撤渡建橋及危橋改造方面今年投資2700萬元完成撤渡建橋項目2個（即某某大橋、某某中橋），危橋改造項目三個（即某某中橋、某某中橋、某某橋）。

（四）某某沿海大通道某某段工程建設(shè)方面，一期工程。

4.12公里建設(shè)項目已完成年度投資6000萬元，計劃明年上半年完成。

（五）積極實施農(nóng)村公路安保工程和植樹綠化。

今年以來，共投入安保資金212萬元在縣鄉(xiāng)道路、農(nóng)村學(xué)校路口以及旅游景點公路建設(shè)配套安全設(shè)施。植樹綠化工作投入資金346.5萬元，完成縣鄉(xiāng)道植樹235公里，綠化景觀8500平方米，實現(xiàn)植樹綠化率100%成活率100%。

（六）開展地質(zhì)災(zāi)害點邊坡防護治理工作。

投入資金350萬元，對縣道某某線某某鄉(xiāng)某某村路段進行優(yōu)化治理，保障通行安全。

二、行業(yè)管理方面。

復(fù)議案件，實現(xiàn)零投訴，群眾比較滿意。

（二）構(gòu)建完善的農(nóng)村客運網(wǎng)絡(luò)。建成4個農(nóng)村客運站，新增4條公交客運班線，農(nóng)村客運首次實現(xiàn)了100%村村通班車的網(wǎng)絡(luò)化目標，方便了群眾的出行。

（三）安全生產(chǎn)工作邁向新臺階。積極開展隱患排查治理“百日行動”等10項專項整治活動，強化“一崗雙責”，落實主體責任。加大資金投入縣鄉(xiāng)公路安保工程，確保消除交通運輸安全隱患。加強宣傳教育，加大力度打擊運輸市場違法行為，取締2艘不合格客渡船，狠抓法定節(jié)假日及汛期的安全工作，今年無發(fā)生安全責任事故。安全工作在多次的檢查和評比中，受到上級領(lǐng)導(dǎo)和部門的重視和肯定，全縣考核連續(xù)三年獲得第一名；在全省安全生產(chǎn)征文比賽中，我局撰寫的論文還被省安監(jiān)局評為優(yōu)秀獎。

三、

建立綜治信訪維穩(wěn)機制。協(xié)助搬運公司職工解決個人社保、醫(yī)保問題，基本解決職工上訪問題；對全縣49部農(nóng)村客運班車、63部出租汽車和6艘內(nèi)河渡船發(fā)放燃油補貼共463萬元，維護了公路、水路客運市場穩(wěn)定。積極參與“平安社區(qū)”、“平安家園”活動。認真協(xié)助掛鉤村開展計生、打假、家園清潔等綜治工作，撥付20.52萬元給予資金支持。另外今年干部職工還捐出4.34萬元用于扶貧助學(xué)。掛鉤村計生工作摘除黃牌位列前7名，市農(nóng)辦確定該村為全市家園整潔現(xiàn)場示范村，我局派駐掛鉤村第一書記某某同志被某某市委授予“優(yōu)秀共產(chǎn)黨員”榮譽稱號。

四、黨建、精神文明、機關(guān)效能及作風建設(shè)方面。

全體人員的黨風廉政、文明服務(wù)教育。二是樹立典型，大力弘揚交通運輸行業(yè)核心價值體系和宣傳許振超等交通系統(tǒng)先進人物。交通總支在建黨九十年之際表彰10名優(yōu)秀黨員和3名優(yōu)秀工作者，一名“優(yōu)紀檢干部”、二名“優(yōu)秀共產(chǎn)黨員”獲得縣委的表彰。省直機關(guān)黨工委在28期刊登《某某縣交通系統(tǒng)扎實開展爭先創(chuàng)優(yōu)活動》，某某縣爭先創(chuàng)優(yōu)信息72期全文刊登優(yōu)秀共產(chǎn)黨員方堂受的事跡《風雨路上顯真情》。三是加強黨風廉政建設(shè)，完善豐富“某某縣交通局廉政文化教育園地”內(nèi)容，加強對交通系統(tǒng)干部職工的理想信念、權(quán)力觀、反腐形勢和反腐警示教育。繼續(xù)開展工程建設(shè)領(lǐng)域?qū)ｍ椫卫砉ぷ鳎瑘詻Q推行工程招投標制、廉政“雙合同”制、執(zhí)法監(jiān)察制，將紀檢監(jiān)察工作融入整個交通建設(shè)的全過程，至今年10月份累計節(jié)約建設(shè)資金395.7萬元，保障交通事業(yè)健康有序發(fā)展。

（二）積極開展創(chuàng)建“省級文明縣城”、“省級文明行業(yè)”和“市級文明單位”活動。省級文明行業(yè)創(chuàng)建獲得縣文明辦充分肯定，在縣級文明行業(yè)排名靠前，爭創(chuàng)“市級文明單位”工作也得到市文明辦好評并順利通過驗收。通過文明創(chuàng)建活動，有效地促進交通全面工作又好又快地發(fā)展，干部職工工作積極性空前高漲，精神面貌得到較大的提高，文明創(chuàng)建深入人心。

升。二深入開展民主評議政風行風活動，堅持將政風行風建設(shè)列為工作的重中之重，做好民評工作的自評，在市局專項檢查中，獲得了充分肯定。三行政服務(wù)中心交通窗口轉(zhuǎn)變工作作風，提高辦事效率，提升服務(wù)水平，辦理交件1676件，辦結(jié)率100%，實現(xiàn)零投訴。

五、超額完成年度招商引資、招工任務(wù)。今年縣委縣政府下達的招商指標是引進1個300萬元光電企業(yè)，我局共引進三家光電企業(yè)，即福建某某科技有限公司、某某科技有限公司和某某有限公司，合計投資1508萬元。招工任務(wù)14個，實際完成15個。

六、向上爭取資金成效顯著。在上級領(lǐng)導(dǎo)及有關(guān)部門的大力支持下，今年我局在農(nóng)村公路建設(shè)和養(yǎng)護、危橋改造、安保工程及綠化等方面共向上爭取資金4000多萬元，全縣排名第一，獲得縣委縣政府的充分肯定。

一、領(lǐng)導(dǎo)重視。成立“績效管理考核領(lǐng)導(dǎo)小組”，對各項工作進行統(tǒng)籌安排和具體落實。

二、健全制度。制定《績效考核制度》、《崗位目標責任制分解方案》。各項工作實行“三制”，即“責任掛鉤機制”、“分工考核機制”、“層層負責機制”，形成鼓勵先進、鞭策后進、獎優(yōu)罰劣、爭創(chuàng)一流的良好局面，確保工作任務(wù)的貫徹落實。

三、隊伍建設(shè)。加強干部職工教育培訓(xùn)，豐富干部職工文化生活，增強全局人員的團結(jié)協(xié)作精神和集體榮譽感，提高全體人員的工作積極性。

某某縣交通局2011.12.20。

稅務(wù)績效管理辦法

績效管理工作匯報

2012年，****縣認真貫徹落實區(qū)、州政府績效管理工作會議和文件精神，緊緊圍繞區(qū)、州、縣黨代會提出的目標任務(wù)，按照“*****”的工作要求，及時調(diào)整思路，轉(zhuǎn)變觀念，明確目標，狠抓落實，全力推進政府績效管理工作扎實開展。

一、明確目標，突出重點。

我縣按照區(qū)、州《績效管理實施方案》的要求，認真部署績效管理和效能監(jiān)察工作。成立了****縣政府績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組和辦公室，具體負責組織、協(xié)調(diào)、安排、指導(dǎo)績效管理考評工作。結(jié)合我縣實際，研究擬定了《****縣政府績效管理工作實施方案》和《****縣績效管理監(jiān)察工作要點》，已上報縣委、政府審批，通過后將予以下發(fā)。進一步明確了各鄉(xiāng)鎮(zhèn)人民政府，縣政府各委、辦、局，直屬事業(yè)單位為我縣2012年績效管理的主要考評單位。突出了我縣績效管理和效能監(jiān)察工作將圍繞重大項目、民生項目、援疆項目建設(shè)開展，有序推進；將圍繞建設(shè)服務(wù)型政府，優(yōu)化內(nèi)部運作和管理，簡化辦事程序，壓縮辦事時限，切實提高政府績效管理工作的效率和質(zhì)量。聘請了****名效能監(jiān)察員，對政府績效管理工作進行全程監(jiān)督。

二、強化監(jiān)察，狠抓落實。

位工作人員工作紀律執(zhí)行情況進行了暗訪。制作了違反會風會紀專題片，在重要會議上播放，對各級干部起到了很大的觸動作用，進一步嚴肅了會風會紀。加大對政務(wù)服務(wù)中心和信訪調(diào)解中心各單位窗口服務(wù)的問效力度，對“兩個中心”事務(wù)的辦結(jié)情況進行了跟蹤回訪，群眾的滿意度達到****%以上，進一步樹立了政府的良好形象。***月底，我縣將計劃對各單位負責效能建設(shè)和效能監(jiān)察的工作人員進行業(yè)務(wù)培訓(xùn)，在各單位設(shè)立效能監(jiān)察辦公室，強化對效能建設(shè)的督查。同時，進一步發(fā)揮*****名效能監(jiān)察員的作用，繼續(xù)組織效能監(jiān)察員開展明查暗訪，定期通報相關(guān)情況。成立了績效管理督查領(lǐng)導(dǎo)小組，針對不同行業(yè)和部門制定了效能監(jiān)察方案和工作制度，使效能監(jiān)察常態(tài)化、規(guī)范化。

三、健全制度，強化責任。

相繼出臺了《*****縣政府績效管理考評細則》、《崗位責任制》、《服務(wù)承諾制》、《限時辦結(jié)制》、《首問負責制》、《****縣機關(guān)工作人員“十個嚴禁”行為準則》、《****縣效能監(jiān)察員評議制度》等相關(guān)制度。各鄉(xiāng)鎮(zhèn)場站、各單位、各部門也相繼建立和完善了績效管理相關(guān)制度，使績效管理工作保障機制得到進一步完善，實現(xiàn)了由“領(lǐng)導(dǎo)管”向“制度管”的轉(zhuǎn)變，保證了各項工作的科學(xué)化、規(guī)范化運行。

四、認真受理，完善問責。

1年政府各部門機關(guān)效能建設(shè)考評排名情況，縣分管領(lǐng)導(dǎo)對各排名靠后的單位行政領(lǐng)導(dǎo)進行了效能談話，起到了震懾作用。

五、加強宣傳，營造氛圍。

我縣積極采取多種措施，多層次、多形式地宣傳政府績效管理工作。組織了政府各行政事業(yè)單位主要領(lǐng)導(dǎo)****余名，通過電視臺向全縣人民公開作出效能承諾，公布單位效能投訴電話，接受社會各界的監(jiān)督。在*****縣黨風廉政網(wǎng)設(shè)立了政府績效管理專欄，及時公布、更新績效管理的工作動向。建立了信息專報，積極登載各單位績效管理好的經(jīng)驗和做法。加大了績效管理的外宣力度，與新聞電臺及時溝通，播放各單位績效管理的工作動態(tài)。通過多種形式的宣傳，營造了良好的氛圍，進一步增進了社會各界對政府績效管理工作的理解和認識。

下一步的打算：

1、加強對重大項目、重點民生工程和援疆項目的監(jiān)督監(jiān)察，加大問效力度，確保工作任務(wù)的圓滿完成。

2、著重抓好重點評議單位的效能建設(shè)，以點帶面。

3、抓好牽頭單位的工作落實，特別是督促關(guān)鍵領(lǐng)域和重點環(huán)節(jié)的牽頭單位做好績效管理考評工作。

4、加強各單位績效管理的監(jiān)督檢查，強化行政問效。

5、認真開展好公眾滿意度測評、公眾評議、察訪核驗工作。

稅務(wù)績效管理整改報告

5月27日，工業(yè)和信息化部中小企業(yè)司司長鄭昕在國務(wù)院新聞辦公室舉行的新聞發(fā)布會上表示，中小企業(yè)是中國數(shù)量最大、最具創(chuàng)新活力的企業(yè)群體，在促進經(jīng)濟增長、推動創(chuàng)新、增加稅收、吸納就業(yè)、改善民生等方面具有不可替代的作用。中小企業(yè)提供了50%以上的稅收，創(chuàng)造了60%以上的國內(nèi)生產(chǎn)總值，完成了70%以上的發(fā)明專利，提供了80%以上的城鎮(zhèn)就業(yè)崗位，占企業(yè)總數(shù)的99%以上。

209月5日，apec中小企業(yè)部長及代表們，相聚中國南京召開了第21次apec中小企業(yè)部長會議，圍繞“創(chuàng)新與可持續(xù)發(fā)展”的主題，針對增強中小企業(yè)的創(chuàng)新能力、改善中小企業(yè)創(chuàng)新的政策環(huán)境、推進中小企業(yè)可持續(xù)發(fā)展進行了深入討論。并發(fā)表了《關(guān)于促進中小企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展的南京宣言》和《第21次apec中小企業(yè)部長會議部長聯(lián)合聲明》。

績效管理作為中小企業(yè)完善自身管理體系、促進企業(yè)和個人績效提升、促進企業(yè)業(yè)務(wù)流程規(guī)范化、保證企業(yè)戰(zhàn)略目標最終實現(xiàn)的重要組成部分，正越來越多的被中小企業(yè)重視和應(yīng)用。同時，在全球經(jīng)濟危機的影響下，企業(yè)間的競爭已不僅僅局限于產(chǎn)品與服務(wù)上的競爭，在對人才方面的競爭也十分激烈。績效管理作為企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，對企業(yè)吸引人才、留住人才、人才晉升都具有相當重要的作用。

在此背景下，推動中小企業(yè)績效管理的規(guī)范化、建立健全中小企業(yè)績效管理體系，有利于推動我國中小企業(yè)的發(fā)展，有利于增加國民收入，有利于解決我國城鎮(zhèn)就業(yè)問題，為我國實現(xiàn)全面的小康社會提供保證。

2.理論意義。

人力資源管理是企業(yè)現(xiàn)代化經(jīng)營管理的重要組成部分，其目的是為了促使企業(yè)戰(zhàn)略目標更好的實現(xiàn)。績效管理作為人力資源管理的重要組成部分，承擔著傳達企業(yè)核心價值觀、提升員工個人的綜合能力和企業(yè)的市場競爭實力的重要責任。隨著市場競爭激烈程度的加劇，中小企業(yè)未來的經(jīng)營管理面臨著愈加巨大的挑戰(zhàn)。要在激烈的競爭環(huán)境中發(fā)揮自身優(yōu)勢，抓住機遇迎接挑戰(zhàn)，中小企業(yè)就應(yīng)建立起科學(xué)有效的、符合我國國情且滿足中小企業(yè)自身發(fā)展的績效管理體系。本文從實踐出發(fā)，在績效管理理論基礎(chǔ)上，根據(jù)江蘇xx科技公司績效管理現(xiàn)狀，分析總結(jié)出其在績效管理過程中存在的問題，并提出相關(guān)的改進建議。

3.實際意義。

通過對我國中小企業(yè)績效管理相關(guān)學(xué)術(shù)研究的查閱，結(jié)合吉瑞祥績效管理現(xiàn)狀，重點分析其績效管理中存在的問題，并提出相應(yīng)的解決方案，希望可以通過企業(yè)整改增強企業(yè)競爭力，使江蘇xx科技公司更進一步的發(fā)展。因此，研究江蘇xx科技公司的績效管理問題具有重要意義。

（二）國內(nèi)外研究狀況。

1.國外研究現(xiàn)狀。

績效管理理論源于西方國家商業(yè)實踐，到了20世紀80年代，新管理主義思潮興起，績效管理體系經(jīng)歷了由企業(yè)績效為主到以員工績效為主再到綜合權(quán)衡企業(yè)與員工績效。目前，世界范圍內(nèi)被廣泛談?wù)摵蛻?yīng)用的績效管理的理論方法體系主要有四個，一是發(fā)展較早的關(guān)鍵績效指標（keyperformanceindicator,kpi）,二是二十世紀九十年代初被廣泛應(yīng)用的平衡積分卡(balancescorecard,bsc)，三是最早被英特爾公司提出并加以實施運用的360度考評（360ratingmethod），四是二十世紀八十年代初提出標桿管理（benchmarking）。關(guān)鍵績效指標（keyperformanceindicator,kpi）,是通過對組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進行設(shè)置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標。平衡積分卡(balancescorecard,bsc)，是把組織的戰(zhàn)略和使命轉(zhuǎn)化為一套全方位的運作目標和績效指標，作為執(zhí)行戰(zhàn)略和監(jiān)控的工具，同時也是一種管理方法和有效地溝通工具。bsc的框架體系包括四個維度，即財務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習和成長。標桿管理（benchmarking），是通一個通過衡量比較來提升企業(yè)競爭地位的過程，它強調(diào)的就是以卓越的公司作為學(xué)習對象，通過持續(xù)改善來強化本身的競爭優(yōu)勢。

20世紀80年代初，標桿管理法（benchmarking）運用于績效評估體系，被視為和企業(yè)再造、戰(zhàn)略聯(lián)盟并稱為90年代三大管理方法之一。

1992年哈佛商學(xué)院的roberts.kaplan教授和復(fù)興國際戰(zhàn)略集團公司總裁davidp.norton共同提出了平衡積分卡（bsc），這種方法將傳統(tǒng)的財務(wù)指標和非財務(wù)指標相結(jié)合起來評價組織績效（ad1990）。目前，平衡記分卡已被普遍運用。

rogers)認為績效管理要實施成功必須獲得高層的支持，要把員工個人的績效目標與企業(yè)指標相聯(lián)系，選取合適的績效評估方法，保持溝通。否則績效管理就有可能失敗。

對于我國的中小企業(yè)，績效管理的理論方法引入我國的時間比較短，績效管理還是一種剛剛起步的管理思想，加之我國的中小企業(yè)具有自身明顯的特點，管理相對粗放，并沒有真正走上科學(xué)管理的路子。因此，我國對中小企業(yè)績效管理的研究已經(jīng)成為一個熱門領(lǐng)域，受到研究者和實踐者的重視。

關(guān)于我國中小企業(yè)績效管理現(xiàn)狀的研究，王萌認為中小企業(yè)已經(jīng)成為了我國當前經(jīng)濟發(fā)展的重要組成部分。尤其是在全球經(jīng)濟一體化和我國產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)不斷調(diào)整的今天，中小企業(yè)的發(fā)展直接關(guān)系到了社會的發(fā)展。縱觀中小企業(yè)的發(fā)展，我國中小企業(yè)的績效管理水平偏低。

關(guān)于我國中小企業(yè)績效管理問題的研究，薄玲梅認為我國中小企業(yè)績效管理存在的問題主要有以下三個方面：一是中小企業(yè)對績效管理的認識存在誤區(qū)，二是中小企業(yè)在績效管理實踐中存在的問題，三是中小企業(yè)績效管理體系存在的問題。

關(guān)于我國中小企業(yè)績效管理對策的研究，孫航認為改善中小企業(yè)績效管理的對策有：一是做好基礎(chǔ)性工作，二是訂立績效計劃，三是落實績效計劃，四是施行績效考核，五是做好績效反饋。李艷認為改進中小企業(yè)績效管理的對策有：一是加強績效管理的培訓(xùn)，二是健全績效管理體系，三是完善績效溝通機制。

綜上所述，我國學(xué)者對績效管理在企業(yè)中的作用及績效考核常出現(xiàn)的問題進行了研究，對分析江蘇xx科技公司的績效管理起到了重要作用。

（三）本題的研究目標。

隨著社會生產(chǎn)力的發(fā)展，中小型企業(yè)已成為促進國民經(jīng)濟和社會發(fā)展的一支重要力量。在經(jīng)濟全球化的信息時代下，日益激烈的競爭已越來越考驗著現(xiàn)代管理者的管理能力。為了提高企業(yè)核心競爭力，越來越多的企業(yè)開始了人才概念的轉(zhuǎn)換，把人才作為企業(yè)最重要的戰(zhàn)略資源，員工的績效管理已逐漸納入到人力資源的核心內(nèi)容。本文通過對績效管理理論的研究，及績效考核方法的分析，對吉瑞祥績效管理中存在的問題進行分析，并提出對應(yīng)措施。

（四）內(nèi)容創(chuàng)新。

目前，國內(nèi)關(guān)于企業(yè)績效管理的研究較多，本人擬從企業(yè)實際執(zhí)行的角度對江蘇xx科技公司在績效管理中存在的問題進行分析，找出問題的根源，提出符合企業(yè)實際情況的便于企業(yè)執(zhí)行的對策和創(chuàng)新思路。

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10.審計論文開題報告。

績效管理工作匯報

1、6月份四輥粗軋機發(fā)生液壓剪人為損壞事故，事故發(fā)生后生產(chǎn)廠長許金林第一時間找到班組長鄭華強進行調(diào)查詢問，并與機修進行事故原因分析：原來帶卷在軋制過程中，尾部發(fā)生扭曲或翹頭。當帶尾通過液壓剪時，操作者應(yīng)減速慢行，盡量減輕帶尾對液壓剪的沖擊，必要時還應(yīng)對帶尾進行敲擊，保證帶尾翹頭不碰到液壓剪上刀口。但操作工野蠻行事，導(dǎo)致高速通過液壓剪的帶尾翹頭拉壞了液壓油缸。這一事實并在早會上通報批評，并取消該班組當月設(shè)備點檢獎40元/人×10人=400元，處理結(jié)果見6月份考核匯總表。

2、7月份雙面銑員工曾友發(fā)手指壓傷，取消了全廠安全獎40元×73人=2920元，并按“三不放過”進行事故處理，早會教育。

3、8月份罩式爐厲奇祥出現(xiàn)了工傷，許金林都分別進行事故調(diào)查，并利用早會進行了教育和通報，提醒員工注意安全。在績效考核上進行了處罰，取消了全廠員工當月的安全獎40元/人×73人=2920元。

4、9月份熱軋機液壓剪床又有認為損壞，9月16日下午人力資源現(xiàn)場進行詢問，包括許金林也在積極跟蹤，督促機修迅速修復(fù)，目前還沒影響生產(chǎn)。處理結(jié)果待九月份績效考核才能反映。

六分廠績效管理才剛起步，既有進步的一面也有存在問題的一面，只要大家以積極態(tài)度去對待存在的問題，去努力解決問題，去完善改進方案，真正把好事做好。

浙江天河高新金屬材料有限公司績效考評委員會2011-9-16.

目標績效管理考核匯報

績效管理工作匯報

按照縣績效管理工作有關(guān)文件要求，縣教育局緊緊圍繞全縣中心大局，認真開展績效管理工作，現(xiàn)將7月份具體情況匯報如下。

積極開展校企合作培訓(xùn)。職教中心和機電職業(yè)技術(shù)學(xué)院簽約，提高培訓(xùn)標準，到商業(yè)銀行等單位進行培訓(xùn)計劃對接，對培訓(xùn)人數(shù)及專業(yè)需求進行了摸底。

1、完成人大政協(xié)建議提案答復(fù)工作。今年人大政協(xié)建議提案涉及到教育部門的有20個，教育局按照要求，根據(jù)建議提案內(nèi)容分解到科室，明確答復(fù)聯(lián)系人，并積極和人大代表、政協(xié)委員聯(lián)系溝通，認真聽取他們對教育工作的建議和意見，全部答復(fù)完畢。

2、加快項目學(xué)校建設(shè)。小學(xué)二期主體完工，小學(xué)進行規(guī)劃設(shè)計，二中二期等8個農(nóng)村學(xué)校建設(shè)項目開標，等4個農(nóng)村幼兒園正在進行主體建設(shè)。

3、加強校園及周邊環(huán)境治理。完成了安全大檢查第二階段工作，教育局組成8個排查小組，對全縣范圍內(nèi)的各級各類學(xué)校進行了安全大排查，公辦學(xué)校逐校排查，城區(qū)內(nèi)深入到大街小巷排查，通過排查，對校內(nèi)安全隱患、校園周邊環(huán)境等進行了檢查治理，加強了學(xué)校設(shè)施等安全隱患排查和內(nèi)部管理，并加大了對民辦幼兒園的規(guī)范整治力度。

4、開展學(xué)生防溺水安全教育工作。向所有學(xué)生家長發(fā)。

放防溺水宣傳資料和安全責任書。教育局、各學(xué)校層層分包、簽訂安全責任狀，教育局班子、科室包學(xué)校，學(xué)校校長、副校長包村包片，教師包學(xué)生，堅決杜絕學(xué)生溺水身亡事故。

5、加強校長教師隊伍建設(shè)。暑期校長、教師培前期準備工作完成。各學(xué)校正在進行教師素養(yǎng)大賽初賽。聯(lián)合縣書協(xié)，舉辦了全縣教師硬筆書法比賽。

對政府本級權(quán)力運行廉政風險等級目錄里面涉及到教育工作的工作流程、風險點、防范措施及責任人進一步完善。對教師教齡津貼認定等非行政許可事項，按照能壓減的壓減、能縮短的縮短的要求進行了再次精簡，并做到執(zhí)行到位。

教育局駐村工作組扎實開展工作，為駐村辦實事、辦好事。強力推進幫扶項目，完成了健身器材等項目。積極發(fā)揮部門優(yōu)勢，積極謀劃為村符合條件的高考學(xué)子申請“光彩助學(xué)”項目資助，助其實現(xiàn)大學(xué)夢。

全面貫徹落實xxx省委關(guān)于改進作風和厲行節(jié)約、反對浪費的有關(guān)規(guī)定，嚴格執(zhí)行暑假期間公車封存規(guī)定，并對各學(xué)校執(zhí)行情況進行督查。

積極完成縣委領(lǐng)導(dǎo)交辦任務(wù)和縣政府領(lǐng)導(dǎo)交辦任務(wù)。

稅務(wù)績效管理整改報告

一、績效就是結(jié)果，我們要對結(jié)果進行考核、控制、管理，就要從以下五個方面著手：

1、工作者本身素質(zhì)，包括態(tài)度、技能、知識、智商、情商等;。

2、工作本身的目標、計劃、資源需求、過程控制等;。

3、包括流程、協(xié)調(diào)、組織在內(nèi)的工作方法;。

4、工作環(huán)境，包括文化氛圍、自然環(huán)境以及工作環(huán)境;。

5、管理機制。包括計劃、組織、指揮、監(jiān)督、控制、激勵、反饋等。

二、多倫多大學(xué)的一位學(xué)者風趣地把績效管理比作汽車座位上的安全帶——大家都認為很有必要，但都不喜歡去使用它。

三、為什么要進行績效管理：

1、績效管理的核心目的是通過提高員工的績效水平提高組織或團隊的績效;。

2、績效管理提供了一個規(guī)范而簡潔的溝通平臺;。

3、績效管理為企業(yè)的人力資源管理與開發(fā)等提供了必要的依據(jù)(生殺予奪的尚方寶劍、借口)。

四、如果簡單的認為績效評價就是績效管理，就忽略了績效溝通，而缺乏溝通和共識的績效管理肯定會在管理者和員工之間設(shè)置一些障礙，阻礙績效管理的良性循環(huán)，造成員工和管理者之間認識差異和認識分歧，員工反對、管理者逃避是在所難免的事情。

五、績效管理的認識誤區(qū)：

2、角色分配上的錯誤。

3、過于追求完美。

4、績效管理是管理者的事，與員工無關(guān)。

1、只考評基層職位，不考評高層職位。

2、照搬照用知名企業(yè)的考評指標體系。

3、考評指標體系越全越細越好。

4、考評指標的量化尺度越高越好。

5、考評表格追求盡善盡美，卻繁雜而難以操作。

6、考評結(jié)果和薪酬調(diào)整、獎金發(fā)放、職位調(diào)整、培訓(xùn)開發(fā)等沒有內(nèi)在關(guān)聯(lián)性。

七、從人力資源的角度出發(fā)，崗位說明書和目標管理是績效管理的基礎(chǔ)。要對崗位說明書進行準確的分析，整體目標進行分解。

八、職位分析的步驟：

1、確定職位分析的目的。

2、確定需要進行分析的職位，并選擇有代表性的職位。

4、分析收集到的各種資料。

5、形成初步的職位說明書。

6、將初步形成的職位說明書給大家討論，并收集大家的反饋。

7、在反饋的基礎(chǔ)上，對職位說明書進行修正，形成比較正式和完善的職位說明書。

九、bsc的四個維度——財務(wù)、客戶、內(nèi)部、學(xué)習與成長。

十、績效輔導(dǎo)步驟：

1、強調(diào)輔導(dǎo)的目的和重要性。

2、詢問具體情況。

3、商議期望達成的結(jié)果。

4、討論可采用的解決問題的方法。

5、設(shè)定下次討論的時間，并對解決問題的方案進行定期確認。

十一、摩托羅拉案例。

績效計劃主管與員工就下列問題達成一致：

1、員工應(yīng)該做什么。

2、工作應(yīng)該做多好。

3、為什么要做該項工作。

4、什么時候要做該項工作。

持續(xù)不斷的績效溝通：

1、溝通時一個雙向的過程，目的是追蹤績效的進展，確定障礙，為雙方提供所需信息。

2、防止問題的出現(xiàn)或及時解決問題(前瞻性)。

3、定期或非定期，正式或非正式，就某一問題專門對話。

4、在這個過程中也要形成必要的文字記錄，必要時經(jīng)主管和員工雙方簽字認可。

事實的收集、觀察和記錄。

1、收集與績效有關(guān)的信息。

2、記錄好的以及不好的行為。

績效評價會議：

1、做好準備工作(員工自我評估)。

2、對員工的績效達成共識，根據(jù)事實而不是印象。

3、評價出績效的級別。

4、不僅是評估員工，而且是解決問題的機會。

國稅績效管理工作匯報材料

尊敬的各位領(lǐng)導(dǎo)，各位評委，大家好!我叫##，今年##歲，現(xiàn)任##職位。作為一名國稅黨員干部，我內(nèi)心始終樹立著為人民服務(wù)為宗旨。作為國稅局的一名成員，我倍感自豪，因為我們追求卓越，所以才能感受輝煌。今天，我很榮幸站在這莊嚴的演講臺上發(fā)表感言!

既然是黨員干部，我們就應(yīng)該時刻提醒自己：國稅精神是國稅文化的核心，而國稅價值觀又是國稅精神的核心。作為國稅一份子，平時我們就像家人一樣互幫互助相親相愛，我們不僅是同事、伙伴，還是親人、戰(zhàn)友。讓我們攜手并肩，創(chuàng)造更加豐富多彩的國稅文化。

那么，我們應(yīng)該怎樣做，才能把國稅績效落實到實處呢？湖南郴州的張友訓(xùn)，一名國稅局的基層黨員干部，他積極學(xué)習和刻苦鉆研國稅業(yè)務(wù)，并花費兩年的時間，編輯了《郴州國稅培訓(xùn)動態(tài)》刊物360期和《郴州國稅培訓(xùn)動態(tài)》刊物360期。與此同時，他還為“六員”培訓(xùn)，先后開發(fā)了快樂學(xué)習軟件和“六員”培訓(xùn)考試系統(tǒng)，讓全市國稅系統(tǒng)學(xué)業(yè)務(wù)水平有了進一步提高。張友訓(xùn)同志讓郴州成為了國家稅務(wù)總局教育中心的信息聯(lián)系點。雖然身處平凡崗位，他卻作出了不平凡的貢獻！

張友訓(xùn)在實際工作中，貫徹“圍繞熱點，突出重點，突破難點，創(chuàng)新亮點”的工作方針，大膽實施項目管理，改變了過去的老花樣，不斷創(chuàng)新。他用自己的行動得到了領(lǐng)導(dǎo)、同事、群眾的一致好評和認可！對于張友訓(xùn)同志“勤勤肯肯的工作精神，默默無聞的奉獻精神”的優(yōu)良工作品質(zhì)，我們要認真學(xué)習，并落實到自己的工作活動中。

國稅系統(tǒng)現(xiàn)在正面臨改革，國稅機關(guān)承擔著稅務(wù)管理職能的重任。作為一名國稅新人，我認為我應(yīng)該堅持學(xué)習基本理論知識，不能抱著“公務(wù)員就是鐵飯碗”這種得過且過的思想，不思進取，渾渾噩噩。還是抱著積極向上的心，要繼續(xù)學(xué)習各種先進理論，努力提高自己的行政能力。因為只有基本知識學(xué)習踏實了，才能更好的提改革，提創(chuàng)新，才能為提高國稅管理績效提出更加可行的方法。在我目前尚淺的經(jīng)驗中，我認為當下要提高國稅管理績效最迫切的方法就是要轉(zhuǎn)變觀念，開拓創(chuàng)新，十六大報告中曾強調(diào)：“創(chuàng)新是一個民族進步的靈魂，是國家興旺發(fā)達的不竭動力”。新理念的創(chuàng)造，不僅會讓我們國稅系統(tǒng)更上一層樓，還有利于國家的可持續(xù)發(fā)展。在我看來，要想創(chuàng)新，就應(yīng)將現(xiàn)代公共管理中的高效率管理，與先進的服務(wù)的理念有效的結(jié)合，推陳出新，改掉以往冗長低效的機制，改革原有的考核辦法，扎實推進，確保績效考核方案切實可行，讓績效考核的基本設(shè)想能最終實現(xiàn)，只有順著這種不斷開拓的思路，才能更好的把績效管理的理念引入到稅務(wù)行政管理當中，促進工作效率的快速提高，推動服務(wù)型稅務(wù)的轉(zhuǎn)型，滿足稅務(wù)管理現(xiàn)代化的需要，為稅務(wù)系統(tǒng)工作成效注入了新的內(nèi)容。如果能全方位的落實績效管理新理念，就能大大的提高績效管理工作水平和工作質(zhì)量，這對實現(xiàn)國稅績效管理的標準化、現(xiàn)代化是大有裨益的！

當然這一切只是我個人想法，還有許多不足，要實現(xiàn)這個目標，還需在座的各位同胞集思廣益，各抒己見，不僅要想出對的路子，還要把想法貫徹到實際工作中去，拒絕空談。革命尚未成功，同志仍需努力，國稅績效的管理，是一條漫長的路，需要你我花費更多的心血和努力，希望大家團結(jié)一心，眾志成城，在這個平凡卻又偉大的崗位上，奉獻自己的青春，為祖國的偉大復(fù)興，貢獻自己的力量！

我的演講完畢，謝謝大家！

演講人：##。

稅務(wù)績效管理整改報告

20xx年度我單位共有1個一級項目，為“省政府發(fā)展研究經(jīng)費”專項。20xx年2月，我單位按照《省財政廳關(guān)于省直部門開展20xx年度項目支出績效自評的通知》（黔財績〔20xx〕23號）要求，對“省政府發(fā)展研究經(jīng)費”專項20xx年度的執(zhí)行情況和績效目標完成情況開展績效自評，自評得分為95.92分，項目支出績效目標整體完成情況較好。

二、績效自評存在問題。

在績效自評過程中，我單位的項目支出績效管理存在以下問題：

一是預(yù)算執(zhí)行進度和效率有待加強。我單位主要從事政策研究及決策咨詢機構(gòu)，為省領(lǐng)導(dǎo)決策服務(wù)，專項經(jīng)費的使用主要用于課題研究。在實際工作中，我單位課題研究報告的交付時間主要集中在年底，尤其重點課題研究報告的呈報基本上集中在第四季度，而大部分課題研究經(jīng)費支出按課題研究經(jīng)費相關(guān)管理規(guī)定，需待調(diào)研報告呈報后方能列支，經(jīng)費支出的滯后延緩了省財政廳規(guī)定的預(yù)算執(zhí)行進度。由于上述客觀因素的影響，省政府發(fā)展研究中心的預(yù)算執(zhí)行進度與省財政廳的要求存在時間上的錯位現(xiàn)象。

二是績效目標管理和調(diào)整有待完善。20xx年，由于省委省政府工作任務(wù)調(diào)整，我單位未完成“省委省政府交辦的重大會議及論壇”績效目標，導(dǎo)致年底未執(zhí)行完省財政廳核定的所有預(yù)算指標。針對上述因客觀因素產(chǎn)生的績效目標變化，我單位未及時向省財政廳申請調(diào)整績效目標，導(dǎo)致績效目標出現(xiàn)偏差。

三是研究成果數(shù)量和質(zhì)量有待提升。近年來，我單位不斷加強課題研究數(shù)量和質(zhì)量管理，在課題研究過程中，研究報告需開展無數(shù)次的論證和修改，經(jīng)過課題組長、部室負責人、分管領(lǐng)導(dǎo)、主要領(lǐng)導(dǎo)把關(guān)，部分課題還需經(jīng)過專家評審后方能報出。報送的研究報告基本上得到省領(lǐng)導(dǎo)的肯定批示，但直接轉(zhuǎn)化為政策文件的研究成果不夠，研究成果的質(zhì)量有待進一步提升。

三、整改措施。

針對績效自評存在的問題，我單位積極采取措施，分別從以下方面進行改進：

一是切實加快預(yù)算執(zhí)行進度，提升資金使用效率。20xx年我單位將嚴格按照省財政廳預(yù)算執(zhí)行進度的相關(guān)要求，督促業(yè)務(wù)部室加快項目實施進度，切實加大預(yù)算執(zhí)行力度，提高預(yù)算資金使用效率，年底確保全部執(zhí)行完所有的預(yù)算指標，全面完成單位年初制定的各項目標任務(wù)。

二是密切關(guān)注目標任務(wù)開展情況，確保實際工作切合績效目標。20xx年，我單位將嚴格按照省財政廳預(yù)算管理和績效目標管理要求，緊緊圍繞《績效目標批復(fù)表》規(guī)定的各項目標任務(wù)，密切關(guān)注目標任務(wù)開展情況，適時調(diào)整自身工作方向和內(nèi)容，確保績效目標得到全面貫徹執(zhí)行。若因客觀因素未能完成績效目標，則嚴格按照省財政績效目標調(diào)整要求，及時調(diào)整年初制定的績效指標，確保績效目標順利完成。

三是加強研究數(shù)量和質(zhì)量提升工程建設(shè)，不斷提高研究服務(wù)水平。下一步，我單位將全面聚焦省委省政府重點工作，緊緊圍繞省委、省政府工作大局，充分利用智庫優(yōu)勢，大力加強研究數(shù)量和質(zhì)量提升工程建設(shè)，不斷創(chuàng)新研究方法，提高研究服務(wù)水平，緊貼貴州經(jīng)濟社會發(fā)展和社會民生問題，為省委、省政府決策提供有用管用好用的對策建議，爭取將專項經(jīng)費用出實效，使研究成果產(chǎn)生更強的社會效應(yīng)。

文檔為doc格式。

稅務(wù)年度績效管理工作總結(jié)

我們分局的績效考核辦法經(jīng)過××個月的試運作，已取得了較為明顯的成效：

一是基層干部的工作理念得到了全面的更新。分局績效考核辦法的制定和實施，本身就是根據(jù)科學(xué)化、精細化管理的要求，落實工作責任、明確操作標準、實施制度獎懲的過程。分局各級干部在這一過程中學(xué)習和掌握的，就是不斷體現(xiàn)法治、責任、落實意識，鍛煉和培養(yǎng)團隊合作、持續(xù)改進理念的過程。

二是分局征管工作的質(zhì)量和效率得到提高。我們在推行績效考核中十分注意將征管質(zhì)量一級指標“六率”和二級指標“二十六率”的相關(guān)要求貫穿其中，把提高征管質(zhì)量作為衡量績效考核的一塊試金石。經(jīng)過近一年多的運行，分局的征管質(zhì)量指標得到了較大的提高，申報率、入庫率連續(xù)保持在99.5%以上，并繼續(xù)呈逐月上升之勢。處罰率和滯納金加收率均保持在100%，清欠力度也明顯加大。

三是基層干部的工作作風得到較大的轉(zhuǎn)變。分局績效考核的一個很大特點，就是將各個事項和責任，特別是稅源管理的責任細化到崗、落實到人。各個崗位的工作人員，特別是稅收管理員不再是被動地等待科長派工，而是主動通過預(yù)警系統(tǒng)和“一戶式”數(shù)據(jù)尋找和發(fā)現(xiàn)日常管理上的盲點、弱點，通過重點巡訪、日常檢查、評估詢問等方式深化對納稅人具體情況的了解、掌握。主動管理、精細管理日漸成為基層干部的常態(tài)工作。

四是干部的基本素質(zhì)得到進一步增強。隨著績效考核對干部管深、管細、管透的要求，基層干部鉆研業(yè)務(wù)、提高技能的熱情也空前高漲。分局也有意識地開展多崗位培訓(xùn)和交流，提出“每個干部都應(yīng)當成為本崗位的專家”。績效考核結(jié)果的充分溝通也使基層干部進一步明確工作中的優(yōu)點、差距，有效確定改進目標和措施，從而為干部的全面發(fā)展提供一個更為科學(xué)的機制和平臺。

五是整個分局形成了精細管理、團隊合作的良好工作氛圍。以工作績效為導(dǎo)向的激勵引導(dǎo)機制，使干部由以往的“等事做”轉(zhuǎn)變?yōu)椤皳屖伦觥保梢酝摹巴瓿扇蝿?wù)型”轉(zhuǎn)變?yōu)椤瓣P(guān)注質(zhì)量型”，由以往的“單兵作戰(zhàn)”轉(zhuǎn)變?yōu)椤皥F隊合作”。個別科室還出現(xiàn)了人員空余的現(xiàn)象。大家認為，通過績效考核體現(xiàn)的科學(xué)化、精細化理念，就落實在一項項具體的管理事項之中，必須把小事做實、實事做細、細事做透，才能確保整個分局管理質(zhì)量的提高。

當然由于分局績效考核工作試行過程中我們也發(fā)現(xiàn)許多方面還很不完善。

一是目前績效考核僅在三級考核中實行，如何與分局對科的二級考核相結(jié)合，有效對接市局千分制考核還有待進一步研究。

二是在不同工作項目的分值確定上如何盡可能增強科學(xué)性的問題，以及如何解決因外部因素引起干部間得分不平衡的問題。

三是如何與能級制相結(jié)合，在科與科之間實現(xiàn)績效考核的合理配比，實現(xiàn)干部的合理配置。

四是如何進一步提高績效考核的信息化，借助××考核模塊的強大功能實現(xiàn)績效考核的網(wǎng)絡(luò)化運作。

五是如何從績效考核上升到績效管理，不斷落實好責任、效率與服務(wù)的三大管理要求、提升分局工作目標的問題。

我們將以這次會議為契機，按照新時期稅收工作“四個必須”的指導(dǎo)思想，認真學(xué)習和借鑒兄弟單位的先進經(jīng)驗，不斷探索、認真完善，努力使分局績效考核模式發(fā)揮出更大的效應(yīng)，全面促進稅收管理科學(xué)化、精細化，使稅收工作的質(zhì)量得到進一步提升。

個人績效管理考評工作匯報

稅務(wù)績效管理培訓(xùn)心得

在加入中移鼎訊之后，我開始接觸到人力資源管理工作，由于本身不是人力資源專業(yè)出身，加之之前的工作經(jīng)驗也與人力資源管理工作相去甚遠，因此在人力資源管理的日常工作中我也是在不斷地學(xué)習摸索，持續(xù)改進中。

南京營業(yè)部在省公司指導(dǎo)下實施績效考核管理已有一段時間，在這不到一年的時間里，從最初的焦頭爛額到現(xiàn)在初窺門徑，我在其中投入大量的時間和精力，現(xiàn)將我對績效考核管理的一些心得體會與大家分享：

績效考核管理的目的以及意義是為了實現(xiàn)企業(yè)和員工的共同進步，并不僅僅是為了薪酬體系的設(shè)計，績效考核管理的根本目的是為了提升企業(yè)和員工的績效能力，績效考核管理的作用主要體現(xiàn)在以下幾個方面：

1.就企業(yè)而言，可以作為公司整體運營管理改善的基礎(chǔ)。通過整體績效管理，可以發(fā)現(xiàn)公司運營狀況，及時了解發(fā)展戰(zhàn)略實施過程中存在的問題，并通過修正策略，跟蹤行動計劃和績效結(jié)果，從而保證發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)。

2.就個人而言，可以作為員工培訓(xùn)發(fā)展、職業(yè)規(guī)劃的基礎(chǔ)。持續(xù)的建立績效檔案，可以了解員工長期的績效表現(xiàn)，因而可以針對性的開發(fā)培訓(xùn)計劃，提高員工績效能力。并且作為員工職業(yè)發(fā)展過程中，選拔、輪崗、晉升的參考依據(jù)。當然，在績效管理中，一定要保證對員工績效過程的跟蹤，而不僅僅關(guān)注結(jié)果，只有全面了解員工績效過程的表現(xiàn)情況，才能準確評估員工的職業(yè)發(fā)展趨勢。

3.績效考核必須建立在“共贏”的基礎(chǔ)之上，也就是說由企業(yè)與員工各取所需實現(xiàn)雙贏。其一，企業(yè)贏得管理與效益。

其二，員工則贏得自我的認識、改進與發(fā)展的機會。

雖然有一段時間的績效考核管理經(jīng)驗，目前南京營業(yè)部績效考核管理僅僅是停留在皮毛之上，還需要不斷地改進和完善。

1.績效合同書的設(shè)定不是一件一勞永逸的工作，在績效考核管理的實施過程中，需要根據(jù)實施反饋結(jié)果，結(jié)合公司員工發(fā)展的實際情況，不斷地修改跟進，實現(xiàn)績效合同書制定實施應(yīng)用反饋修改的循環(huán)操作流程。

2.績效考核結(jié)果溝通反饋。人力資源部需協(xié)助督促各部門做好員工績效考核的溝通反饋工作，并進行記錄留存，在溝通反饋的基礎(chǔ)上，才能不斷發(fā)現(xiàn)問題，不斷完善績效考核管理工作。

稅務(wù)績效管理培訓(xùn)心得

績效管理是對企業(yè)、部門或員工在一定的時間、空間和職責權(quán)限范圍內(nèi)的業(yè)績和行為所進行的以目標和目標執(zhí)行結(jié)果為導(dǎo)向的全程管理，包括績效計劃、績效實施、績效考評及考評結(jié)果應(yīng)用四個主要環(huán)節(jié)。績效管理遵循的準則是計劃執(zhí)行檢查行動循環(huán)準則，也就是大家非常熟悉的p-d-c-a循環(huán)準則。

這其中，績效考評的意義不言而喻：它上承績效計劃和績效實施環(huán)節(jié)、下啟考評結(jié)果應(yīng)用環(huán)節(jié)，是企業(yè)階段性績效管理成果檢驗的標尺，也是各級員工績效評價和績效激勵的發(fā)動機。但孤立的績效考評是無法實現(xiàn)對企業(yè)績效的有效管理的即使考評方案本身天衣無縫。績效考評必須通過與績效計劃、績效實施和考評結(jié)果應(yīng)用之間的彼此支持和積極互動，才能實現(xiàn)績效管理的整體效益，這已成為國內(nèi)管理學(xué)界和企業(yè)管理界的共識。

然而，在企業(yè)績效管理的實際操作中總是存在著許多這樣那樣的問題，績效管理的整體效果總是不能盡如人意。如何解決這些難題?本文提出了四個解決辦法：

一、引進目標責任書管理。

確定績效目標的法律地位、明確與績效目標相關(guān)的權(quán)力、責任是企業(yè)績效管理者首先要應(yīng)對的難題，它決定著未來的績效管理是否能夠得到有效的貫徹執(zhí)行。在績效計劃過程中，許多企業(yè)的管理者懂得將自身的績效管理與其年度目標緊密相連它們將企業(yè)的年度經(jīng)營發(fā)展目標通過kpi(關(guān)鍵績效指標)等方式分解為各部門和各級員工的績效指標，力求通過努力完成下級目標逐級支持、保障上級目標的實現(xiàn)，最終確保企業(yè)各階段總體經(jīng)營發(fā)展目標的實現(xiàn)，這本是非常好的思路。然而，許多企業(yè)績效計劃階段的管理工作僅僅進展到這里就停滯不前了，績效目標的法律地位及與績效目標相關(guān)的權(quán)力、責任仍處在嚴重缺乏依據(jù)的不確定狀態(tài)中，績效目標的權(quán)威性無以樹立。解決這一難題就需要引入目標責任書管理。

目標責任書是建立在企業(yè)目標績效管理體系基礎(chǔ)上的、企業(yè)員工與其直接上級之間通過協(xié)商簽訂的、明確員工在一定時間、空間、職責權(quán)限范圍內(nèi)的績效指標以及員工與其直接上級在績效指標管理過程中各自權(quán)利和義務(wù)的工作協(xié)議書。目標責任書是對員工及其直接上級在績效管理過程中的職責權(quán)限的說明書，是員工職位說明書的階段化和具體化和員工勞動合同書的重要補充，也是連接員工勞動關(guān)系管理和績效管理的紐帶。只有勞動合同管理系統(tǒng)和目標責任書管理系統(tǒng)同樣達到科學(xué)、健全的程度，企業(yè)才能建立人力資源管理的牢固基礎(chǔ)。目標責任書主要由以下幾個部分構(gòu)成：

1.各項目標完成的標準和時限。

2.各項目標實施的方法和步驟。

3.各項目標實施的難點和針對性措施。

4.各項目標實施所需的資源支持。

5.上下級在目標實施過程中的責任。

6.目標調(diào)整。

7.違約處理。

目標責任書不僅將員工階段性業(yè)績、行為目標本身以書面契約的形式完全量化確定，同時將目標實施以及影響目標實施的各種相關(guān)要素以書面契約的形式量化確定，大大降低了目標執(zhí)行過程中不確定性、模糊性和主觀性的成分，使員工及其直接上級在績效管理中的各種失職行為“無處藏身”，大大減少了目標執(zhí)行過程中責任不清、投機取巧、相互推諉的可能性。

目標責任書的簽訂周期也有很大的講究。許多企業(yè)喜歡按年度或按月度簽訂目標責任書。其實，對大多數(shù)企業(yè)來講，這并不是明智的選擇。外部市場環(huán)境和企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營情況在一年之內(nèi)會出現(xiàn)很大的起伏，按年度簽訂目標責任書需要對長達12個月內(nèi)外的情況進行準確、精密的預(yù)測并以此為基礎(chǔ)制訂全面量化指標。這對很多企業(yè)而言有非常大的難度且管理成本極高。若放棄全面量化原則，目標責任書就又失去了存在的意義。按月度簽訂目標責任書則會使管理活動變得非常頻繁，對企業(yè)的經(jīng)營運作產(chǎn)生極大的負面影響，使各級員工產(chǎn)生嚴重的厭倦、抵觸情緒，造成管理價值的嚴重扭曲，其長期可操作性極低。若將目標和有關(guān)條款簡化，目標責任書同樣失去了存在的意義。一般正確的做法應(yīng)當是：按季度簽訂目標責任書并嚴格貫徹執(zhí)行;當主客觀情況發(fā)生重大變化時，同樣以契約方式調(diào)整目標責任書。

二、引入直接上級記錄表管理。

眾所周知，績效實施是各類企業(yè)績效管理普遍存在的“軟肋”。由于缺乏全面、翔實的日常績效管理記錄，許多企業(yè)都為自己打造了大量的“12月積極分子”，即1年之內(nèi)1至11月都處在漫不經(jīng)心、低質(zhì)低效的工作狀態(tài)中，一到12月卻都突然變得積極肯干了起來。原因很簡單：企業(yè)要發(fā)年終獎了!

僅僅在績效計劃階段建立目標責任書管理系統(tǒng)對于確保績效管理的成功還遠遠不夠，為了保證日常績效管理的品質(zhì)，使日常績效管理能夠真正發(fā)揮其在全程績效管理中的重要作用，同時為未來的績效考評工作奠定堅實的基礎(chǔ)，就需要引入直接上級記錄表管理。

直接上級記錄表是直接上級對作為績效管理對象的全體下屬員工每周工作業(yè)績和工作行為表現(xiàn)進行記錄的日常管理文檔，是各級管理人員有力的管理工具。直接上級記錄表以下屬員工個人為單位分別記錄，要求企業(yè)各級管理人員每周根據(jù)規(guī)范認真填寫并按時抄送人力資源管理部門備案。主要包括以下幾部分內(nèi)容：

1.內(nèi)部人員反饋信息匯總(包括積極的反饋信息和消極的反饋信息)。

2.外部人員反饋信息匯總(包括積極的反饋信息和消極的反饋信息)。

3.獎懲記錄。

4.工作檢查記錄。

5.工作輔導(dǎo)/培訓(xùn)記錄。

6.結(jié)論。

為了便于績效管理工作的開展，每位上級的直接下屬最多不應(yīng)超過12人。事實上絕大多數(shù)企業(yè)的管理現(xiàn)狀是能夠達到上述要求的。

直接上級記錄表有利于績效管理原始記錄多維、充分、及時、客觀的收集、匯總，能夠使各級管理人員和人力資源管理部門及時發(fā)現(xiàn)員工個人績效中存在的主要問題并以此為依據(jù)迅速進行針對性的工作輔導(dǎo)、職業(yè)培訓(xùn)或管理調(diào)整，有效促進員工個人績效的實質(zhì)性改善，實現(xiàn)績效管理的事前控制;同時，它也有助于提高直接上級對于績效管理工作的積極性，有助于樹立直接上級的管理權(quán)威，有助于直接上級改進管理自身理念和管理作風。

對直接上級記錄表的管理是績效實施階段的最重要的工作，該工作的完備性、規(guī)范性和及時性是企業(yè)績效管理水準高低的“分水嶺”。

績效考評是績效管理工作中大家接觸最多的部分，然而，績效考評恰恰是績效管理過程中問題最為集中的。中高層管理人員對績效考評存在大量模糊認識的現(xiàn)象在許多企業(yè)極為普遍。不少企業(yè)的管理者甚至在績效考評開展很長一段時間以后仍然不清楚其基本的操作規(guī)范和流程，這造成了許多的不必要管理矛盾，甚至使企業(yè)付出了難以估量的沉重代價，使績效管理走到了它的反面。大量調(diào)查數(shù)據(jù)表明：由于績效考評者的不規(guī)范操作所造成的人員流失、績效低迷、管理沖突和勞動爭議占同類問題的50%以上。為解決這一突出的問題，就需要重視和開展績效考評者培訓(xùn)。

績效考評者培訓(xùn)是由企業(yè)人力資源管理部門組織的、針對企業(yè)各級管理人員(特別是中高層管理人員)開展的有關(guān)績效考評理念、方法、技術(shù)和規(guī)范的專題培訓(xùn)。績效考評者培訓(xùn)可采取企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師和外聘培訓(xùn)師相結(jié)合的方式進行。績效考評者培訓(xùn)開展的最佳時間應(yīng)當是企業(yè)績效考評工作開展前一個月。培訓(xùn)主要包括以下幾個部分：

1.績效考評理念與績效考評原理。

2.績效考評的方法和技術(shù)。

3.績效考評評分標準。

4.績效考評實施規(guī)范。

5.績效考評結(jié)果反饋規(guī)范。

6.績效考評投訴處理規(guī)范。

一、標準不一、主觀隨意、簡單片面等情況，大大提升績效考評工作的水準和實際效果。

大多數(shù)企業(yè)在績效管理體系建設(shè)和績效管理長期實踐活動中都曾設(shè)計過種種試圖包治百病的“方法”和“手段”，卻很少想到要通過引入處罰條例的方式來對此進行積極主動的管理這也是很多企業(yè)績效管理始終軟弱無力的一個重要原因。

績效管理是一柄雙刃劍，它既有激勵的成分，也有控制的內(nèi)容。缺乏剛性的處罰條例，任何管理體系的權(quán)威都無法得以有效的建立。這早已為無數(shù)中外企業(yè)正、反兩個方面的管理案例所反復(fù)證明。鑒于績效管理在企業(yè)管理中的核心地位以及我國企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀，制訂針對績效管理的、專門的處罰條例也就決不再是可有可無的事情，它應(yīng)當成為企業(yè)獎懲管理體系的重要組成部分和企業(yè)內(nèi)部激勵原則的重要補充。在績效管理中運用績效管理處罰條例是不可或缺的。績效管理處罰條例主要應(yīng)包括以下內(nèi)容：

1.總則。

2.處罰種類。

3.處罰條款。

4.裁決與執(zhí)行。

績效管理處罰條例的管理對象是企業(yè)全體員工在績效管理全過程中的違規(guī)行為，既包括基層員工的違規(guī)行為，也包括各級管理者的違規(guī)行為;既包括績效計劃和績效實施中的違規(guī)行為，也包括績效考評和考評結(jié)果應(yīng)用中的違規(guī)行為。

績效管理處罰條例的制訂和執(zhí)行有利于建立公平、公正、積極、健康的績效管理秩序，有利于鞭策各類人員(特別是管理人員)提高綜合素質(zhì)、規(guī)范自身行為，有利于維護績效管理的嚴肅性，并最終從制度上確保績效管理工作的質(zhì)量。

績效管理是一項系統(tǒng)管理工程，它與企業(yè)的戰(zhàn)略、企業(yè)文化、企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)及人力資源管理基礎(chǔ)密切相關(guān)。一般而言，企業(yè)的戰(zhàn)略越明確、企業(yè)文化越健康、組織結(jié)構(gòu)越合理、人力資源管理基礎(chǔ)越扎實，上述四個辦法在績效管理具體應(yīng)用中的“藥效”就越明顯，企業(yè)未來的發(fā)展前景也就越加光明!

稅務(wù)年度績效管理工作總結(jié)

現(xiàn)代公共管理所要求的責任、效率與服務(wù)理念，最終都必須落實到承擔具體管理職能的每一個崗位和人員。因此，我們認為任何一個科學(xué)、合理的公共管理模式必須以每個崗位和人員具備以下三個基礎(chǔ)為條件：一是要具備清晰完整，并體現(xiàn)上級和關(guān)聯(lián)崗位要求的責任體系;二是具備可進行成本收益核算的高效率運作;三是為下一工作環(huán)節(jié)，即內(nèi)部和外部顧客服務(wù)的信念。

以這樣認識為基礎(chǔ)，我們在反思分局以往的考核辦法中發(fā)現(xiàn)存在著三個方面的弊端：

一是以往對干部實行以“扣分制”為主的考核辦法，干部只承擔不犯錯誤、不被扣分的消極責任，不出錯就能得基本分，對具體征管工作中的成績與效果難以全面評價，工作責任難以落實到位，干部的工作實績也得不到體現(xiàn)和確認，起不到“獎勤罰懶”的作用，容易造成“多干工作多扣分、少干工作少扣分、不干工作不扣分”的現(xiàn)象，不利于干部積極性的調(diào)動。

二是以往以“扣分制”為主的考核辦法難以對干部的能力、特點、工作的主動性和團隊合作意識作出科學(xué)、合理的整體評價，從而為分局人力資源的合理配置提供必要的依據(jù)。

三是難以維護考核的嚴肅性。以“扣分制”為主的考核由于對工作績效缺乏科學(xué)合理的評定，演變到最后，一方面難以避免無原則的“和稀泥”，或者是科長承擔原本應(yīng)由某一干部承擔的責任，另一方面為了證明考核的不走過場，又只能過多地糾纏于非關(guān)鍵考核因素，使通過考核促進管理的目的難以實現(xiàn)。

從消除這三個方面弊端出發(fā)，我們引進了現(xiàn)代公共管理中績效考核的概念，把落實各項稅務(wù)管理責任、科學(xué)衡量干部的工作實績、考核信息的實時傳遞、考核人與被考核人的雙向溝通，進而激勵干部責任意識和落實意識的提高作為績效考核主要宗旨，分局、科長和干部通過充分溝通與相互承諾，共同建立每個工作崗位的工作項目、目標以及工作要求、質(zhì)量指標、時效要求等，并以干部實際完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量指標作為季度考核的主要關(guān)鍵指標，每完成一個事項得到固定的分數(shù)，每月的累計得分即為每個干部的績效考核成績，并將績效考核結(jié)果按季與獎金掛鉤，實現(xiàn)真正意義上的多勞多得。

稅務(wù)績效工作匯報精選_

績效管理如導(dǎo)航燈，為我明目標指方向。工作不在一頭霧水，摸不著頭腦，緊緊圍繞組織和個人雙重績效管理目標，制定計劃，強化落實，工作有的放矢，有章可循。

績效管理如指揮棒，督我勤于業(yè)快成長。績效考評，可以讓我檢驗工作的成效，個人的成長，讓我勇于發(fā)現(xiàn)不足和缺點并加以改正，不在將就主義，不在敷衍了事，不在一般就好，更加精益求精，追求卓越。

績效管理如燃料劑，促我爭先優(yōu)有理想。績效排名使得考核更加公平理性，更加客觀真實，這就使我不再甘于平庸，碌碌無為，而是要爭先創(chuàng)優(yōu)，放飛夢想，風險應(yīng)對、大比武、運動會、《中國稅務(wù)報》，隨處可見我的身影和足跡。

***。

稅務(wù)年度績效管理工作總結(jié)

為了確保整個季度績效考核工作的順利推開，在實施過程中我們充分依托計算機網(wǎng)絡(luò)和××等軟件，分別按照制定考核目標、明確崗位責任和個人職責、確定工作項目分值、工作績效測定、兌現(xiàn)考核效用及信息反饋等六項內(nèi)容，基本形成了一個較為科學(xué)、合理的三級績效考核模式。

在制定績效考核目標方面，我們結(jié)合對以往考核方式的辯證認識和各級干部在討論中提出的意見要求，明確提出：新的績效考核辦法，一是要實現(xiàn)對干部績效中關(guān)鍵指標的科學(xué)、公正評定;二是要實現(xiàn)與干部工作績效緊密掛鉤的激勵機制;三是實現(xiàn)干部工作成果與存在不足的明晰化，為干部個人和分局整體工作水平的提高提供依據(jù)。

在明確崗位職責方面，我們在前一階段制定工作流程和崗位職責的基礎(chǔ)上，提出首先要針對三級考核要求，明確科室工作范圍和事項。這既是一個理清職責的事情，同時也是進一步統(tǒng)一思想的過程。我們先由干部個人梳理，再由科長匯總歸并，提出了涵蓋全科工作內(nèi)容的事項。其中一科共92項，二科90項，三科24項，四、五科各57項，外稅科59項，辦公室30項，全分局共409項。其中通過××、××等軟件系統(tǒng)自動取數(shù)的占58%，需要人工統(tǒng)計的占42%。思想政治工作、文明服務(wù)工作、信息宣傳報道等公共項目則由辦公室統(tǒng)一制定。

在確定工作項目分值上，我們將每個工作項目的分值分為數(shù)量與質(zhì)量兩個部分，其中數(shù)量的單位分值與完成工作所需時間、難易程度成正比，質(zhì)量的單位分值則按相應(yīng)的工作要求確定，大體上分別占40%和60%比例。確定項目分值是整體績效考核模式中矛盾最多、也是最關(guān)鍵的一項工作。每位干部的工作責任界定到一個什么樣的位置，其工作實績能否得到科學(xué)合理公正的評價與認可，他們的工作積極性和創(chuàng)造性能否通過績效考核得到維持和提高，事項分值的確定就是其中最關(guān)鍵的一項基礎(chǔ)性工作。我們一方面組織人員進行對關(guān)鍵事項的賦值進行測算、比較，另一方面對涉及到不同人員之間不同工作性質(zhì)的事項，則由科長與一般干部及時溝通，充分交換意見，適當調(diào)整分工，盡量使每位干部所涉及到的事項分值基本相等，增強績效考核的合理性。對每個干部完成事項的數(shù)量不作硬性規(guī)定，由各人根據(jù)科長派工完成或主動發(fā)起完成;對質(zhì)量要求則按高于基本要求、具有一定挑戰(zhàn)性的原則予以確定。同時對征管質(zhì)量類、文明創(chuàng)建類等影響分局工作整體質(zhì)量的則適當提高分值。初步確定后，各科對賦值情況又在科室進行了溝通醞釀，在增進干部共識的基礎(chǔ)上確定了各個事項的基本分值，并經(jīng)過分局考核領(lǐng)導(dǎo)小組的確認，打牢了考核評分的基礎(chǔ)。

在月度績效測定中，我們則以××、××及外掛軟件中干部每月所處理的工作量累計數(shù)為基本的數(shù)量指標來源進行得分統(tǒng)計，對各人涉及到的公共項目則根據(jù)科室或分局臺帳記錄給予相應(yīng)得分。對質(zhì)量分值，按工作數(shù)量的10%由科長進行日常抽查。對干部完成的某一事項，一般情況下視為無質(zhì)量問題，如經(jīng)科長抽查發(fā)現(xiàn)某一事項不符合標準，則該事項的質(zhì)量項目就不得分甚至倒扣分。通過將××等軟件中的相關(guān)取數(shù)倒入統(tǒng)計表格，能夠自動將每個干部的月度內(nèi)工作得分予以累計形成個人月度績效。根據(jù)我分局××月份工作量的測算，由于干部之間工作數(shù)量和質(zhì)量的差別，科內(nèi)得分最多相差176分，最低也相差29分。這樣能夠較為準確和全面地反映各科干部工作的績效水平，也便于干部相互之間的比較，在充分展示工作能力和責任心，感受成績的喜悅時，也能通過了解工作中存在的不足和失誤感受到壓力。

在兌現(xiàn)考核效用上，我們立足于體現(xiàn)責任落實這一落腳點，結(jié)合分局對科室二級考核中提出的七項加分和八項扣獎項目，進一步加大對工作責任落實情況的監(jiān)督追究力度，明確提出績效考核的結(jié)果要充分運用于以下五個方面容：

一是確定考核分值和考核獎金;。

二是為干部的教育、培訓(xùn)提供參考;。

三是為合理配置人員、設(shè)置崗位提供參考;。

四是為干部的競爭上崗、聘任錄用提供參考;。

五是為年度公務(wù)員考核、評先獎優(yōu)提供依據(jù)。

為了與以往考核辦法的平滑過渡，我們目前僅對季度考核獎中的基數(shù)部分(即××元×科內(nèi)人數(shù))按績效考核結(jié)果發(fā)放，對超過基數(shù)部分仍按系數(shù)全額發(fā)放。同時由于三級考核的主要操作層面是科室，所以我們對分局長和科長實行連帶責任，按分管范圍內(nèi)的平均值領(lǐng)取獎金。按此計算，三季度基數(shù)部分分局干部科內(nèi)差別最大的為××元。對獎金發(fā)放情況我們也在各科予以公示，并由干部簽字認可。由于整個方案制定過程中充分聽取了干部的意見，較為完整地考慮到了各種可能出現(xiàn)的情況，盡管獎金的差額不小，但干部認為真實體現(xiàn)了各人工作責任的落實狀況，反應(yīng)相當平靜。

在考核結(jié)果的同步反饋上，對每月績效考核情況，在科內(nèi)由科長與干部間的互動實行溝通，在全分局則以公示的形式讓每個干部相互了解，暢通信息溝通渠道。由于整個考核結(jié)果較為準確地反映了干部實際完成工作任務(wù)的數(shù)量和質(zhì)量，實際上也就是對干部工作能力、工作積極性和責任心的一種評價和確認。因而能夠同步地向干部反饋兩個方面的信息：

另一方面通過與科內(nèi)同事的橫向比較中發(fā)現(xiàn)自己工作的質(zhì)與量上存在的不足，以及改進的方向。對科長而言，也可以根據(jù)各人工作進展情況和科內(nèi)工作的總體要求，實時全面了解各人的工作情況，合理分配工作量，形成團隊協(xié)作的效應(yīng)。