運輸合同通常包括始發地、目的地、運輸方式、費用、保險和爭議解決等條款。總之，以下是小編為大家整理的一些運輸合同范例，供大家參考，希望能對你的寫作和合同制定有所幫助。

訂立合同

聘用合同應當依法訂立，堅持平等自愿、協商一致的原則，不得違反法律、法規、規章和政策規定。

訂立聘用合同的主體一般是受聘人員本人和單位法定代表人。在明確授權的情況下，單位法定代表人的代理人也可以與受聘人員訂立聘用合同。同時，按國家規定并履行審批手續聘用的未滿16周歲的未成年人，由其法定監護人代為訂立聘用合同。

(二)聘用崗位及其職責要求。

(三)勞動保護和工作條件。

(四)工作報酬。

(五)保險福利待遇。

(六)工作紀律。

(七)聘用合同的變更、終止、解除、續訂的條件。

(八)違反聘用合同的責任。

(九)當事人雙方可以協商約定的其他內容。

短期合同的聘用期限為3年以下，中長期合同的聘用期限為3年以上，但最長不得超過受聘人員達到法定退休年齡的年限。國家有規定的，從其規定。在訂立聘用合同時，只要當事人雙方協商一致，可以訂立任何一種聘用合同。

連續工齡已滿25年或者在本單位連續工作已滿10年且年齡距法定退休年齡已不足10年的受聘人員，提出訂立聘用至退休的聘用合同的，聘用單位應當與其訂立聘用至退休的聘用合同。

訂立合同

平等原則是指勞動者和用人單位在法律上處于平等的地位，平等地決定是否締約，平等地決定合同的內容。任何一方可拒絕與對方簽訂合同，同時任何一方都不得強迫對方與自己簽訂合同。

2、自愿原則

自愿原則是從平等原則引申出來的。當事人地位的平等性要求雙方對于勞動合同的訂立不得享有任何特權。當事人訂立合同只能出于其內心意愿。用人單位不得強迫勞動者訂立勞動合同，其他任何機關 、團體和個人都無權強迫勞動者訂立勞動合同。

3、協商一致原則

協商一致原則要求當事人雙方就勞動合同的主要條款達成一致意見后，勞動合同才成立。可能雙方當事人都有與對方訂立勞動合同的意向，但在具體條款上，如工作期限、勞動報酬等問題上往往意見不一，這時合同就不能成立。

4、合法原則

合法原則是指勞動合同的訂立不得違反法律、法規的規定。這里所說的法律、法規,根據勞動部1994年9月5日發布的《關于〈勞動法〉若干條文的說明》的解釋，既包括現行的法律、行政法規，也包括以后頒布實行的法律、行政法規，既包括勞動法律、法規，也包括民事、經濟方面的`法律、法規。

1、勞動合同的雙方當事人，一方是勞動者，一方是用人單位。

2、用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物。

3、用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查

建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。

已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。

用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。

3、勞動合同由用人單位與勞動者協商一致，并經用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。

勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。

4、勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。

用人單位與勞動者協商一致，可以訂立固定期限勞動合同。

用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：

（1）勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；

（3）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有《勞動合同法》第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。

用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

用人單位與勞動者協商一致，可以訂立以完成一定工作任務為期限的勞動合同。

5、勞動合同應當具備以下條款：

（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；

（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；

（三）勞動合同期限；

（四）工作內容和工作地點；

（五）工作時間和休息休假；

（六）勞動報酬；

（七）社會保險；

（八）勞動保護、勞動條件和職業危害防護；

（九）法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。

勞動合同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。

訂立合同

小張到某公司工作，人力資源部按照公司規定，與小張簽口頭約定了為期三年的勞動合同，試用期三個月。小張工作較為一般，但因公司急需人手，還是為小張辦理了轉正手續。由于業務較多，小張的工作效率又不高，因此，經常加班工作，公司也按規定給小張發放了加班費。但時間不長，小張的表現實在與崗位要求相差甚遠，不能勝任工作。公司決定與小張協商解除勞動合同。小張基本同意，但要求支付經濟補償金，公司按勞動合同約定以平均工資向小張支付經濟補償金，但小張不同意，要求以幾個月以來的最高工資支付，雙方協調無法達成一致，提起仲裁。

在仲裁過程中，小張以公司未與其簽訂書面勞動合同為由，提出工資數額約定不明確。因用人單位無法提供小張簽收勞動合同的證明，同時規章制度又沒有相關規定，公司不得不承擔對其不利的法律后果，——此案以小張提供的銀行進帳單作為確定工資的依據。

本案中，用人單位實際上與勞動者小張就勞動關系的權利和義務做出了約定，盡管公司對小張的工作能力比較滿意，實際上還是履行了約定的義務。因為勞動合同簽訂過程中的細節問題即沒有以書面形式確定下來，公司便不得不承擔了不利的法律后果。因此可見，用人單位應加強相關勞動法律法規的學習，深入理解，準確把握，同時，在履行法律義務的過程中，應注意細節，以標準的工作流程形成書面材料，避免功虧一簣的結果。

《中華人民共和國勞動合同法》第十條明確規定了用人單位與勞動者建立勞動關系應當訂立勞動合同的法定義務。按照法律規定，用人單位與勞動者建立勞動關系，應當主動與勞動者簽訂勞動合同。勞動合同是明確用人單位與勞動者雙方權利與義務的法定形式，用人單位不與員工簽訂書面的勞動合同便不得不承擔相應的法律責任。在仲裁的過程中，用人單位必須就是否與勞動者簽訂勞動合同承擔舉證責任。用人單位那種企圖以口頭約定而不與勞動者簽訂書面勞動合同，以達到隨時辭退勞動者的想法，是一種僥幸的心理，法網恢恢其法律責任是不可能規避的。

按照勞動合同法的規定，用人單位自用工之日起即與勞動者建立了勞動關系。這條規定說明：即使用人單位不與勞動者簽訂勞動合同，也不能否認與勞動者業已存在著勞動關系的事實，依然要承擔勞動相關法律、法規規定的義務。勞動合同法的立法宗旨，明確保護勞動者合法權益；其立法的傾斜性技術的應用，對于約定不明確的內容，在司法實踐中會采用有利于勞動者的評判標準。從這個意義上講，用人單位與勞動者以書面形式簽訂勞動合同，明確雙方的勞動權利和義務，對保護自身利益是有益無害的。

用人單位與勞動者訂立勞動合同，必須符合法律關于勞動合同的法定形式要件的要求。勞動合同的書面化是勞動法、勞動合同法對于當事人雙方，尤其是用人單位一方的義務性規定。書面形式是勞動合同的法定形式。口頭約定的條款，由于其違反勞動合同法的義務性要求，發生糾紛查無實據，這種約定對勞動者不發生法律效力。上述案件可以看出，正是因為公司未與勞動者小張以書面形式簽訂勞動合同才導致不利的法律后果。根據勞動法和勞動合同法等法律、法規的規定，用人單位由于沒有與勞動者簽訂書面勞動合同而給勞動者造成損失的，還必須承擔賠償責任。用人單位向勞動者提供勞動合同文本是法定的義務。

勞動合同法還規定了未簽訂書面勞動合同或者勞動合同就勞動報酬等問題約定不清楚的，傾斜于勞動者的保護措施。《中華人民共和國勞動合同法》第十一條就規定：“用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規定的標準執行；沒有集體合同或者集體合同未規定的，實行同工同酬。”

《中華人民共和國勞動合同法》第八條規定：用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；第七條規定：用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系；“用人單位應當建立職工名冊備查”。如實告知勞動者即將從事的勞動的相關情況，尤其是對勞動者不利方面的情況，——這是在招工的時候，用人單位必須履行的法定義務。建立用工名冊，這同樣是用人單位招工，建立勞動關系的法定義務。之所以法律規定“建立名冊”，其目的之一還是督促用人單位依法規范用工。那些大量招用了外地工或農民工的用人單位，更應當注意履行告知和建立名冊的義務，實踐中往往這類的用工更容易引起勞動爭議。

勞動合同法規定用人單位當建立職工名冊備查，這一規定實際上是對既往向勞動行政管理部門提交招工申請、備案、批準等繁瑣手續的簡化。勞動合同法規定用人單位建立勞動關系建立職工名冊，一方面是督促用人單位規范用工，同時也是為了用人單位在勞動爭議中承擔舉證責任預設的一個重要依據。在某種意義上說，這也是對用人單位的一種保護。當然這也是勞動行政管理部門對用人單位規范管理的一種手段和有效的形式。

既往，為了防范不辭而別或者其它的不良行為，用人單位往往采用扣押勞動者的身份證件或其它有效證件的辦法約束職工。勞動合同法針對這種做法，明確規定：用人單位不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物。

這一規定并沒有界定其他證件的具體內容，也沒有對擔保的方式具體化，因此，對于屬于勞動者個人的證件，即使是由用人單位出資培訓取得的證件，均不得扣押。無論是保證（人保）、物保（實物保證），還是財保（金錢保證），一概不得采用，——用人單位對此必須高度重視。

勞動合同的訂立與勞動關系的建立是不同的概念。根據勞動合同法的規定，勞動關系成立于用工之日，而書面勞動合同可以在用工之日起一個月內訂立。勞動合同法規定：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資；超過一年還未與勞動者訂立書面勞動合同的，視為無固定期限勞動合同。

用人單位在錄用過程中，至遲應在一個月內與勞動者簽訂勞動合同，否則將導致相應的經濟損失。筆者認為，為避免發生爭議，用人單位應當自用工之日或用工之前與勞動者簽訂勞動合同，由此既可以對勞動者提供一種預期從而自我約束其行為，又可以使用人單位避免承擔不利的法律責任。

同樣，勞動者在簽訂勞動合同過程中，享有相關權利的同時也負有一定的義務，如：如實告知用人單位所需了解的情況，誠實信用，不欺不詐等。

勞動合同法規定：用人單位未與勞動者訂立書面勞動合同或勞動報酬約定不明確的，新招用勞動者的勞動報酬按照用人單位集體合同規定的標準執行；沒有集體合同或者集體合同未規定的，實行同工同酬。從實踐中看，這樣的規定有可能對勞動者不利：第一，()集體合同往往以當地政府規定的最低工資標準為標準，第二，與市場經濟相適應的契約化的勞動關系的本質特征決定了“同工同酬”實際上是子無虛有。

勞動者為保護自身利益，應積極與用人單位簽訂勞動合同，明確約定關系到自身利益的事項如工資標準、保險福利、勞動條件等等。對于用人單位故意不簽訂勞動合同的，應采用相應的法律救濟途徑，維護自身權益，——那種不以為然的姑息用人單位恣意妄為的做法，最終還是勞動者個人深受其害。

勞動關系與其他民事關系相比，其突出的特點是具有某種形式上的人身屬性。勞動關系建立后，勞動者應當依照勞動合同的約定遵守用人單位的規章制度，用人單位管理者的統一安排下從事具體的勞動。用人單位的管理制度、企業文化等對勞動者來說就至關重要了。勞動者在簽訂勞動合同之前，深入了解用人單位的現實情況，由其要了解用人單位的規章制度。這些規章制度一般會反映出用人單位的人力資源管理的理念和用人單位對勞動者的要求。勞動者應結合自身情況，分析自己達到用人單位要求的可能性。了解這些有助于提高自身就業的成功率，降低就業過程中的機會成本。勞動者一旦決定與用人單位建立勞動關系，就應當盡可能地掌握和了解其文化特點，積極融入其中；如果不能融入其中，則應當學會運用法律保護自身的合法權益，而避免用人單位受到不公正的規章制度的限制或剝奪自己應享有權利。

訂立合同

(二)惡意串通，損害國家、集體或者第三人利益;。

(三)以合法形式掩蓋非法目的;。

(四)損害社會公共利益;。

(五)違反法律、行政法規的強制性規定。

(一)因重大誤解訂立的;。

一方以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立。

的合同，受損害方有權請求人民法院或者仲裁機構變更或者撤銷。

當事人請求變更的，人民法院或者仲裁機構不得撤銷。“。

：“一方當事人故意告知對方虛假情況，或者故意隱瞞真實情況，誘使對方當事人作出錯誤意思表示的，可以認定為欺詐行為。”

：“合同無效或者被撤銷后，因該合同取得的財產，應當予以返還;不能返還或者沒有必要返還的，應當折價補償。有過錯的一方應當賠償對方因此所受到的損失，雙方都有過錯的，應當各自承擔相應的責任。”

：“當事人一方不履行合同義務或者履行合同義務不符合約定的，應當承擔繼續履行、采取補救措施或者賠償損失等違約責任。”

：“當事人一方不履行合同義務或者履行合同義務不符合約定，給對方造成損失的，損失賠償額應當相當于因違約所造成的損失，包括合同履行后可以獲得的利益，但不得超過違反合同一方訂立合同時預見到或者應當預見到的因違反合同可能造成的損失。

：“經營者提供商品或者服務有欺詐行為的，應當按照消費者的要求增加賠償其受到的損失，增加賠償的數額為消費者購買商品的價款或者接受服務的費用的一倍。”

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訂立合同

《勞動合同法》第十七條勞動合同應當具備以下條款：

(一)用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人;

(二)勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼;

(三)勞動合同期限;

(四)工作內容和工作地點;

(五)工作時間和休息休假;

(六)勞動報酬;

(七)社會保險;

(八)勞動保護、勞動條件和職業危害防護;

(九)法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。

勞動合同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。

訂立合同

在有組織的招工考試中，參加考試的人員可以自愿報名，選擇自己認為合適的工種。參加考試的人員，必須提交城鎮戶口、畢業證書或者其他的證明文件(如初次參加工作，應提交居住在街道以上機關或學校的證明文件)，以此保證錄用職工的政治條件，保證用人單位了解錄用職工的文化技術水平和工作能力，便于分配工作，用其所長，防止在校學生中途離校，防止非城鎮人員參加考試。確需從農村招收工人的，除國家有規定的以外，必須報經省、自治區、直轄市的人民政府批準。

各用人單位招用或個別錄用職工時，應對應招人員的德、智、體進行全面考核，其考核內容和標準，可以根據生產、工作需要有所側重。招用學徒工人，側重文化考核;直接招用技術工人，側重專業知識和技能考核;招用繁重體力勞動工人，側重身體條件考核。這樣做，對提高招工質量，保證生產，克服招工中的不正之風，促進青年學習有重要的意義。

被錄用者在向錄用單位報到時，應提交報到文件，經錄用單位審查后，才準許報到，由錄用單位發出任職通知書。

在訂立勞動合同以前，用人單位應當向新招收錄用的職工如實地、詳細地介紹擬訂勞動合同的條款內容、涉及的有關情況以及簽訂勞動合同的要求。用人單位還有義務回答招用職工的詢問、意見和要求。

用人單位與新招用的職工依法就勞動合同的條款經過協商，取得一致意見，達成協議，并經雙方簽字蓋章，勞動合同即告成立。當事人雙方可以在勞動合同中規定試用期(對新職工進行考查的一定期限)。在試用期內，用人單位可以進一步考查被錄用職工的德智體全面情況，了解其業務水平或工作能力是否與其擔任的工作相稱。如果發現不符合招工條件，或與其承擔的工作不相稱時，用人單位可以解除合同。

我國工會法規定，企業行政錄用工人或職員時，應當通知基層工會。基層工會如發現錄用職工或職員違反政府法令時，有權于三日內提出異議。這樣做可以防止個別單位不顧生產需要，亂用職工，使企業受到不應有的損失。同時，也可以維護錄用職工或職員的合法權益。

有些用人單位在招用特定工時，應報企業主管部門和當地勞動部門備案。如全民所有制礦山、建筑、交通、鐵路、郵電等用人單位招用農民輪換工或農民合同制工人時，同農民本人或其所在縣、鄉有關部門簽訂勞動合同后，應報企業主管部門和當地勞動部門備案。用人單位在與被招收的職工訂立勞動合同時，應注意以下問題，以使我國的勞動合同制度日臻完善：

(1)當事人雙方應首先衡量本身是否具備招工的條件;

(2)訂立勞動合同既要符合國家法、法規和政策的規定，又要結合實際;

(4)勞動合同中的用語要力求準確、明白，避免使用容易產生誤解或歧義的詞語;

(6)勞動合同訂立的日期和生效的日期要明確。

勞動合同訂立的程序還是比較復雜的，上文中為您一共整理的八項程序。勞動者在訂立合同時，不能嫌訂立程序復雜就不簽訂合同，這對于保護勞動者合法權益是有威脅的。關于勞動合同訂立的注意事項以及勞動合同訂立的重要性你需要了解的，可以咨詢網站的律師。

訂立合同

合同訂立是指兩方以上當事人通過協商而于互相之間建立合同關系的行為。具體來講，合同的訂立是合同雙方動態行為和靜態協議的統一，它既包括締約各合同訂立方在達成協議之前接觸和洽談的整個動態的過程，也包括雙方達成合意、確定合同的主要條款或者合同的條款之后所形成的協議。前者如要約邀請、要約、反要約等等，包括先合同義務和締約過失責任;后者如承諾、合同成立和合同條款等。

合同的訂立又稱締約，是當事人為設立、變更、終止財產權利義務關系而進行協商、達成協議的過程。《合同法》第2條中規定：“合同是平等主體的自然人、法人、其他組織之間設立、變更、終止民事權利義務關系的協議。”既然合同為一種協議，就須由當事人各方的意思表示的一致即合意才能成立。當事人為達成協議，相互為意思表示進行協商到達成合意的過程也就是合同的訂立過程。《合同法》第13條規定：“當事人訂立合同，采取要約、承諾方式。”依此規定，合同的訂立包括要約和承諾兩個階段，當事人為要約和承諾的意思表示均為合同訂立的程序。 現行合同法在合同訂立上的一個重大變化是將要約和承諾這兩個重要步驟用法條規定為訂立合同的基本方式。根據現行合同法的規定，要約是指一方當事人以締結合同為目的，向對方當事人提出合同條件，希望對方當事人接受的意思表示。發出要約的一方稱要約人，接受要約的一方稱受要約人。承諾是指受要約人同意接受要約的全部條件而締結合同的意思表示。現行合同法規定：“當事人訂立合同，采取要約、承諾方式。”并用21個條款對此作了詳細的規定。這一變化的意義在于：

眾所周知，合同一般都是雙方的法律行為，只有雙方當事人協商一致才能成立，也就是說訂立合同是一個動態的過程，不論以何種方式訂立協議都必須經過要約和承諾這兩個階段，以要約開始，承諾生效即告合同成立。長期以來，盡管中國沒有一部民事法規對這兩個過程作過規定，但它們已成為人們在實踐中自覺或不自覺遵循的習慣性程序。可以說，凡有協議的產生，就有這兩個必經階段。現行合同法把這一習慣性程序變為法定程序，納入法律調整范圍，標志著中國合同立法的健全和完善，必將促進社會主義市場經濟健康有秩地發展。

現行合同法對要約和承諾這兩個過程中的多個環節作了十分詳細的規定。如：如何進行要約，要約在何情況下生效，如何取消和撤銷要約及撤銷要約的限制條件，要約消滅的法定情況，承諾的表示方式及期限，承諾的生效時間及產生的法律后果，如何撤回承諾及對要約內容變更后的法律后果，合同成立的條件及其成立地點的規定等等。這些規定，大大細化了合同成立前的各個環節，對指導訂約，避免和處理糾紛起到了十分重要的作用。

現行合同法對一些看似簡單在實踐中卻容易混淆的界限作了明確的規定。如要約與要約邀請。從現行合同法明確規定的要約的概念中人們不難看出要約的特征是所為意思表示內容具體確定;經受要約人承諾，要約人即受該意思表示約束。而對要約邀請的規定則明確了要約邀請是希望他人向自己發出要約的意思表示。這兩條明確規定，使人們分清了兩者最本質的區別：

一是要約的內容具體確定，這里指的內容應該是未來合同的主要條款。而要約邀請從形式看也似有訂合同的表示，但其沒有具體內容或者只有部分內容。如一般的商業廣告，或沒有價格，或沒有詳細品種、規格、質量、數量、履行時間、地點等等，因而它只能是要約邀請而不是要約;反之，如果廣告內容具備了訂約的主要條件，即為要約。

二是要約是向相對人發出的且相對人一般為特定的人，特殊情況下才為不特定的人。如書報片訂廣告，標明定價，匯款地點、時間、方法，凡是看到廣告的人按約匯款到指定地點，即為合同成立。要約邀請則是向不特定的相對人發出。

三是要約是以締約為目的，要約邀請則是引誘他人向自己發出要約為目的。

四是要約具有兩個階段的拘束力，其一是要約到達受要約人后，要約人不得撤回和隨意撤銷;受要約人在要約到達后即取得了依其承諾而成立合同的法律地位，但受要約人不得將這種地位作為繼承的標的，也不得隨意轉讓。其二是要約經受要約人承諾，即告合同成立，要約人即不得反悔和否定，否則就要承受毀約的不履行責任。而要約邀請沒有前述約束力，其因為是向不特定人發出的，一般情況下可以撤回。相對人對要約邀請的承諾實際上是一種要約，它并不產生合同成立的法律后果。又如，現行合同法體現了充分尊重要約人意志和利益的意思自治原則，規定要約可以撤回和撤銷。這兩種行為意思表示雖均旨在使要約作廢，且都是發生在承諾生效之前，但兩者又因時間不同而有所區別，條文明確規定要約生效之前可以撤回，而要約撤銷則是在要約生效之后受要約人作出承諾之前的行為。這就將兩者區別開來了。此外，現行合同法對承諾與新要約也從時間和內容上作了明確的界定。

合同從訂立到履行是一個完整的過程，始于訂立，終于履行，如約履行，同關系即告結束。訂約雙方當事人在這個過程中應當依法享有和履行各自的權利義務，理所當然也要承擔不履行或不適當履行義務而產生的責任。中國合同立法以往對合同義務和責任的規定是不完善的，原三部合同法對合同義務和責任的規定側重于給付義務和違約責任，關于先合同義務和締約過失責任也僅限于造成合同無效的責任。筆者認為，從法律上講，在訂約過程中，雙方當事人自要約生效開始到合同成立之前就負有先合同義務，這種義務建立在誠實信用的基礎上，表現為締約過程中相互協助、照顧、通知、保護和誠實信用等。如一方違反上述義務，造成合同無效、不成立或被撤銷，致使另一方受到損失，就應當承擔相應的締約過失責任，如擅自撤回要約的責任;未盡通知等義務給對方造成損失時的責任;合同不成立時的責任;合同無效時的責任;合同被變更或撤銷時的責任等等，造成上述締約過失責任就應承擔相應的損害賠償責任。現行合同法在合同訂立的規定中增加了締約過失責任的條款，雖然這些規定仍顯得簡單和過于原則，但畢竟有了規定，為進一步完善打下了基礎。

訂立合同

根據我國《合同法》以及相關的操作實踐，在二手房買賣合同中應該包括以下內容：

(一)當事人的名稱或姓名、住所。這里主要是搞清當事人的具體情況、地址、聯系辦法等，以免出現欺詐情況;雙方應向對方做詳細清楚的介紹或調查;應寫明是否共有財產、是否夫妻共同財產或家庭共同財產。

(二)標的。這里應寫明房屋位置、性質、面積、結構、格局、裝修、設施設備等情況;同時還要寫明房屋產權歸屬(要與第一條銜接);原售房單位是否允許轉賣;是否存在房屋抵押或其他權利瑕疵;是否有私搭亂建部分;房屋的物業管理費用及其他交費狀況;房屋相關文書資料的移交過程。

(三)二手房的價款。這里也是很主要的內容，主要寫明總價款;付款方式;付款條件;如何申請按揭貸款;定金;尾款等。

(四)合同的履行期限、地點、方式。這里主要寫明交房時間;條件;辦理相關手續的過程;配合與協調問題;雙方應如何尋求中介公司、律師、評估機構等服務;各種稅費、其他費用如何分攤;遇有價格上漲、下跌時如何處理。

(五)違約責任。這里主要說明哪些系違約情形;如何承擔違約責任;違約金、定金、賠償金的計算與給付;在什么情況下可以免責;擔保的形式;對違約金或定金的選擇適用問題。

(六)解決爭議的方式。這里主要約定解決爭議是采用仲裁方式還是訴訟方式，需要注意的是，如果雙方同意采用仲裁的形式解決糾紛，應按照我國《仲裁法》的規定寫清明確的條款。

(七)合同生效條款。雙方在此約定合同生效時間;生效或失效條件;當事人不能為自己的利益不正當地阻撓條件成就或不成就;生效或失效期限;致使合同無效的情形;幾種無效的免責條款;當事人要求變更或撤消合同的條件;合同無效或被撤消后，財產如何進行返還。

(八)合同中止、終止或解除條款。按照《合同法》第六十八條、第九十一條、第九十四條之規定，合同當事人可以中止、終止或解除房屋買賣合同。有必要在此明確約定合同中止、終止或解除的條件;上述情形中應履行的通知、協助、保密等義務;解除權的行使期限;補救措施;合同中止、終止或解除后，財產如何進行返還。

(九)合同的變更與轉讓。在此約定合同的變更與轉讓的條件或不能進行變更、轉讓的禁止條款。

(十)附件。在此說明本合同有哪些附件;附件的效力等。

訂立合同

合同為各方達成的協議，屬于雙方或多方的法律行為，因此，訂立合同須由至少兩方當事人參與，僅一方當事人不存在訂立合同問題。訂約當事人是否為雙方或多方，決定于參與訂約的人是否為相互獨立的意思主體。在一般情形下，訂約當事人各方的經濟目的是相反的，但在某些情形下，訂約當事人各方也可有相同的經濟目的，但須能為相互獨立的意思表示。

合同訂立是由獨立的主體相互接觸，互為意思表示，直到達成協議的過程。因此，合同的訂立須有當事人互為意思表示，從要約、再要約，直到承諾。

訂立合同只能是在特定的人或者特定范圍內的人之間進行，并且當事人須以締約為目的進行接觸，當事人之間相互所為的意思表示是為訂約發出的。若不特定的人之間或者雖為特定人之間相互接觸，進行協商，但并不是以訂約為目的，則不屬于合同訂立問題。

合同的訂立是締約當事人間相互接觸、協商的過程，是動態行為與靜態結果的統一體。合同訂立的動態行為是締約人相互協商的過程。合同訂立的靜態結果是合同訂立過程結束的狀態，即動態行為的后果。

即合同成立，此可謂合同訂立的積極結果，也是當事人訂立合同的意圖的實現。

即合同不成立，此可謂合同訂立的消極結果，也就是當事人訂立合同的意圖不實現，即訂約不成功或失敗。

可見，合同的成立僅是合同訂立的積極結果，僅表現合同訂立過程結束時的一種靜態狀態。

訂立合同

勞動合同的訂立，是指勞動者和用人單位經過相互選擇和平等協商，就勞動合同的各項條款達成一致協議。并以書面形式明確規定雙方的權利和義務，從而確立勞動關系的法律行為。

勞動合同的訂立一般應當采用一定的形式。《勞動法》第19條規定，勞動合同應當以書面形式訂立。《勞動合同法》第10條規定，建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起1個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。由此可見，我國法律規定勞動合同的訂立應以書面形式。

但是沒有采用書面形式訂立的勞動合同是不是不能成立或者是無效呢?應該看到的是，首先，勞動合同是雙方當事人意思自治的產物。只要雙方當事人意思表示一致就能夠成立勞動合同，而書面形式只是作為成立勞動合同的證據存在，證明雙方當事人訂立了勞動合同。

其次。書面形式并非體現丁社會公共利益或者是國家意志。純粹是為了避免勞動爭議糾紛，同時其作用還在于使得勞動合同鑒證環節更為便捷。

此外，還可以使勞動合同備案過程中，發現用人單位不法侵害勞動者合法權益的條款，從而更好地保護勞動者的合法權益。

需要注意的是，我國《勞動合同法》并沒有規定違反書面形式訂立的'勞動合同無效或者是不成立，所以，更為可行的方案就是，將書面形式看做用于證明存在勞動合同關系的證據，而并非將書面形式作為勞動合同訂立的惟一形式。除了書面形式之外，還可以訂立口頭形式和默示形式的勞動合同，例如我國《勞動合同法》第69條的規定。

實質上，我國《勞動合同法》也是采納了將書面形式訂立勞動合同作為勞動合同存在的證據。首先，我國《勞動合同法)第10條第l款規定：建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同，也即勞動者租用人單位簽訂勞動合同應該采取的形式是書面形式。同時，該條第2款還規定：已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起1個月內訂立書面勞動合同。也就是說，在勞動者和用人單位雙方達成合意，訂立勞動合同時，如果沒有采用書面形式的，并非合同當然無效，而是給予一個期限，要求雙方當事人在用工之日起1個月內訂立書面形式的勞動合同。這些表明，書面形式并非勞動合同的成立要件或者是生效要件。

需要指出的是，用工之日和勞動合同關系的建立之日并非同一概念，用工之日是指雙方當事人在勞動合同之間約定的開始由勞動者提供勞動之日。勞動關系建立之日是指勞動者和用人單位雙方意思表示一致訂立勞動合同之日。如果用人單位自用工之時起超過1個月不和勞動者訂立書面勞動合同的，那么就要對用人單位采取懲罰措施。我國《勞動合同法》第82條第1款規定：用人單位自用工之日起超過1個月不滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付2倍的工資。

同時，《勞動合同法》還對用人單位在用工的同時沒有訂立書面勞動合同的，勞動者的勞動報酬的支付標準進行了規定，也即第1l條規定：用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬應當按照集體合同規定的標準執行;沒有集體合同或集體合同未規定的，實行同工同酬。

1996年發布的勞動部辦公廳《對(關于臨時工的用工形式是否存在等問題的請示)的復函》規定：《勞動法》實施后，所有用人單位與職工全面實行勞動合同制度，在用人單位各類職工享有的權利是一樣的，因此，過去意義上的相對于正式工而言的臨時工已經不復存在，用人單位在i臨時性崗位上用工，可以在勞動合同期限上有所區別。所以，用人單位臨時性、季節性用工應與勞動者簽訂勞動合同。

訂立合同

1．遵守法律、法規、規章及國家有關規定。

2．相互尊重，平等協商。

3．誠實守信，公平合作。

4．兼顧雙方合法權益。

5．不得采取過激行為。

1．勞動條件標準部分。

包括勞動報酬、工作時間和休息休假、保險福利、勞動安全衛生、女職工和未成年工特殊保護、職業技能培訓、勞動合同管理、獎懲、裁員等項條款。

2．一般性規定。

包括集體合同的有效期限，集體合同條款的解釋、變更、解除和終止等。

3．過渡性規定。

包括集體合同的監督、檢查、爭議處理、違約責任等。

4．其他規定。

通常作為勞動條件標準部的補充條款，規定在集體合同的有效期間應當達到的具體目標和實現目標的主要措施。

訂立合同

合同是在當事人雙方通過磋商取得意見一致的基礎上訂立的。交易磋商的過程也就是訂立合同的過程。交易磋商通常要經過詢盤、發盤、還盤與接受等4個環節。

詢盤(enquiry)，又稱詢價，是指一方向對方提出關于交易條件的詢問。可只詢問價格，也可詢問其他一項或幾項交易條件，直至要求對方發盤，即詢問全部交易條件。在實際業務中，多由買方主動發詢盤。

發盤(offer)，又稱發價，在法律上稱“要約”，是一方(發盤人-offeror)向對方(受盤人-offeree)提出各項交易條件，并愿意按照這些條件與對方達成交易及訂立合同的一種肯定表示。

還盤(counteroffer)，又稱還價，是受盤人對發盤內容不完全同意而提出修改或變更的表示。還盤既是受盤人對發盤的拒絕，也是受盤人以發盤人的地位所提出的新發盤。一方的發盤經對方還盤以后即失去效力,除非得到原發盤人同意，受盤人不得在還盤后反悔，再接受原發盤。

接受(acceptance)，在法律上稱“承諾”，是買方或賣方同意對方在發盤(包括還盤中的發盤)中提出的交易條件，而愿按此與對方達成交易并訂立合同,是一種肯定的表示。一方的發盤經另一方接受,交易即告達成，雙方就應分別履行各自承擔的合同義務。

綜上所述，詢盤與還盤不是每筆交易磋商不可缺少的環節,即使受盤人作出還盤，也是對原發盤拒絕的同時又作出一項新發盤。因此,要達成一筆交易，發盤和接受才是交易磋商過程中不可缺少的兩個環節。

按照《聯合國國際貨物銷售合同公約》規定，構成一項有效發盤,必須具備以下條件:1.向一個或一個以上特定的受盤人提出訂立合同的建議;2.表明在得到接受時承受約束的意旨;3.內容必須十分確定。

此外，發盤應于被送達受盤人時方始生效,而構成一項有效的接受則需具備以下條件：1.由發盤指定的受盤人作出;2.同意發盤所提出的條件;3.在發盤規定的有效期內送達發盤人;4.用聲明或其他行動表示出來。思想上接受但保持緘默或不行動，不構成接受。

訂立合同

勞動合同是勞動者與用工單位之間確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協議。勞動合同按合同的內容分為勞動合同制范圍以內的勞動合同和勞動合同制范圍以外的勞動合同;按合同的形式分為要式勞動合同和非要式勞動合同。

1、勞動合同的雙方當事人，一方是勞動者，一方是用人單位。

2、用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況;用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物。

3、用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。

4、勞動合同由用人單位與勞動者協商一致，并經用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。

勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。

5、勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。

用人單位與勞動者協商一致，可以訂立固定期限勞動合同。

(1)勞動者在該用人單位連續工作滿十年的;

(3)連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有《勞動合同法》第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。

用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

用人單位與勞動者協商一致，可以訂立以完成一定工作任務為期限的勞動合同。

6、勞動合同應當具備以下條款：

(一)用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人;

(二)勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼;

(三)勞動合同期限;

(四)工作內容和工作地點;

(五)工作時間和休息休假;

(六)勞動報酬;

(七)社會保險;

(八)勞動保護、勞動條件和職業危害防護;

(九)法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。

勞動合同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。

以上就是勞動合同訂立程序的相關知識。勞動合同在訂立過程中有很多需要勞動者多注意、多留心的地方，不然用人單位就能輕易損害勞動者的合法權益。

訂立合同

1、市場調查和可行性研究。市場調查和可行性研究是當事人在簽訂合同前必不可少的準備工作。

2、資信審查。當你選擇了準備與對方談判簽訂合同時，需要對對方進行資信審查。資信審查包括資格審查和信用審查。

3、洽談協商。當事人之間就合同條款的不同意見經過反復協商，討價還價，最后達成一致意見的過程就是洽談協商。

4、擬定合同文書。擬定合同文書是將雙方協商一致的意見，用文字表述出來。

5、履行合同生效手續。在合同文書擬定后，雙方當事人已完全認可的時候，就要辦理合同訂立的最后一道手續，即雙方當事人簽字或者蓋章。首先由雙方當事人的法定代表人或經辦人在合同上簽字。其次，按照我國的習慣，要加蓋單位公章或者合同專用章，合同訂立的程序才算完成。

有的合同，根據國家規定需經有關部門審查批準的，則必須在有關部門審批后，才能正式生效。

1、訂約主體存在雙方或多方當事人。

所謂訂約主體是指實際訂立合同的人，他們既可以是未來的合同當事人，也可以是合同當事人的代理人，訂約主體與合同主體是不同的，合同主體是合同關系的當事人，他們是實際享受合同權利并承擔合同義務的人法。

2、雙方當事人訂立合同必須是“依法”進行的。

所謂“依法”簽訂合同，是指訂立合同要符合法律、行政法規的要求，由于合同約定的是當事人雙方之間的權利和義務關系，而權利和義務是依照法律規定所享有和承擔的，所以訂立合同必須符合法律、行政法規的規定法。如果當事人訂立的合同違反法律、行政法規的要求，法律就不予承認和保護，這樣，當事人達成協議的目的就不能實現，訂立合同也有失去了意義法。

3、當事人必須就合同的主要條款協商一致。

即合同必須是經過雙方當事人協商一致的法。所謂協商一致，就是指經過談判、討價還價后達成的相同的、沒有分歧的看法法。

4、合同的成立應具備要約和承諾階段。

要約承諾是合同成立的基本規則，也是合同成立必須經過的兩個階段法。如果合同沒有經過承諾，而只是停留在要約階段，則合同未成立法。合同是從合同當事人之間的交涉開始，由合同要約和對此的承諾達成一致而成立法。以上只是合同的一般成立條件法。實際上由于合同的性質和內容不同，許多合同都具有其特有的成立要件法。

訂立合同

訂立勞動合同的原則，是指在勞動合同訂立過程中雙方當事人應當遵循的法律準則。《勞動合同法》第三條規定了訂立勞動合同的原則：“訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則。”相比《勞動法》增加了“公平”和“誠實信用”的原則。

合法原則，是指訂立勞動合同的行為不得與法律、法規相抵觸。合法是勞動合同有效并受國家法律保護的前提條件，它的基本內涵應當包括以下方面：

(1)訂立勞動合同的主體必須合法。簽訂勞動合同的主體是用人單位和勞動者。主體合法，即當事人必須具備訂立勞動合同的主體資格。用人單位的主體資格是指必須具備法人資格或經國家有關機關批準依法成立，必須有被批準的經營范圍和履行勞動關系權利義務的能力，以及承擔經濟責任的能力;個體工商戶必須具備民事主體的權利能力和行為能力。勞動者的主體資格，是指必須達到法定的最低就業年齡，具備勞動能力。任何一方如果不具備訂立勞動合同合同的主體資格，所訂立的勞動合同違法。

(2)訂立勞動合同的目的必須合法。目的合法，是指當事人雙方訂立勞動合同的宗旨和實現法律后果的意圖不得違反法律、法規的規定。勞動者訂立勞動合同的目的是為了實現就業，獲得勞動報酬;用人單位訂立勞動合同的目的是為了使用勞動力來組織社會生產勞動，發展經濟，創造效益。

(3)訂立勞動合同的內容必須合法。內容合法，是指雙方當事人在勞動合同中確定的具體的權利與義務的條款必須符合法律、法規和政策的規定。勞動合同的內容涉及工作內容、工資分配、社會保險、工作時間和休息休假以及勞動安全衛生等多方面的內容，勞動合同在約定這些內容時，不能違背法律和行政法規的規定。

(4)訂立勞動合同的程序與形式合法。程序合法，是指勞動合同的訂立，必須按照法律、行政法規所規定的步驟和方式進行，一般要經過要約和承諾兩個步驟，具體方式是先起草勞動合同書草案，然后由雙方當事人平等協商，協商一致后簽約。形式合法，是指勞動合同必須以法律、法規規定的形式簽訂。《勞動合同法》第十條規定：“建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。”明確了訂立勞動合同的形式，并對不訂立書面勞動合同的行為追究責任，對勞動者造成損害的，還要承擔賠償責任。

《勞動合同法》增加“公平”為訂立勞動合同的原則，是要求在勞動合同訂立過程及勞動合同內容的確定上應體現公平。公平原則強調了勞動合同當事人在訂立勞動合同時，對勞動合同內容的約定，雙方承擔的權利義務中不能要求一方承擔不公平的義務。如果雙方訂立的勞動合同內容顯失公平，那么該勞動合同中顯失公平的條款無效。如因重大誤解導致的權利義務不對等，對同崗位的職工提出不一樣的工作要求，對勞動者的一些個人行為作出限制性規定等，對于勞動者，顯失公平的合同違背了勞動者的真實意愿。因此，《勞動合同法》規定，“用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的”勞動合同無效。

(1)平等，是指訂立勞動合同的雙方當事人具有相同的法律地位。在訂立勞動合同時，雙方當事人是以勞動關系平等主體資格出現的，有著平等的要求利益的權利，不存在命令與服從的關系，任何以強迫、脅迫、欺騙等非法手段訂立的勞動合同，均屬無效。這一原則賦予了雙方當事人公平地表達各自意愿的機會，有利于維護雙方的合法權益。

(2)自愿，是指訂立勞動合同必須出自雙方當事人自己的真實意愿，是在充分表達各自意見的基礎上，經過平等協商而達成的協議。這一原則保證了勞動合同是當事人根據自己的意愿獨立作出決定的;勞動合同內容的確定，必須完全與雙方當事人的真實意思相符合。采取暴力、強迫、威脅、欺詐等手段訂立的勞動合同無效。

協商一致，是指當事人雙方依法就勞動合同訂立的有關事項，應當采用協商的辦法達成一致協議。這一原則是維護勞動關系當事人合法權益的基礎。這條原則重點在“一致”，只有通過協商達到統一，才能真正體現平等自愿的原則。如果在訂立勞動合同時，雙方當事人不能達成一致的意思表示，勞動合同就不能成立。

誠實信用，是合同訂立和履行過程中都應遵循的原則。《勞動合同法》增加“誠實信用”為訂立勞動合同的原則，表明當事人訂立勞動合同的行為必須誠實，雙方為訂立勞動合同提供的信息必須真實。雙方當事人在訂立與履行勞動合同時，必須以自己的實際行動體現誠實信用，互相如實陳述有關情況，并忠實履行簽訂的協議。當事人一方不得強制或者欺騙對方，也不能采取其他誘導方式使對方違背自己的真實意思而接受對方的條件。有欺詐行為簽訂的勞動合同，受損害的一方有權解除勞動合同。在國外，雇員隱瞞重要事實，即使雙方已經簽訂勞動合同，雇主也可以直接解除勞動合同。我國《勞動法》沒有相應的規定，《勞動合同法》在明確了以欺詐簽訂的勞動合同無效或者部分無效的同時，對當事人存在這種情形的，允許另一方當事人解除勞動合同。

訂立合同

《勞動法》規定建立勞動關系應當訂立勞動合同，但是，什么時間訂立，如何訂立，不訂立有什么后果，未有涉及。導致勞動合同訂立的普及率不高，尤其在私營企業、鄉鎮企業為甚，本應保護勞動者利益的勞動合同，其作用大打折扣。《勞動合同法》規定，用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系，建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同；用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。

用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。用人單位違法不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協議，從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同。

《勞動合同法》首次以法律的形式規定了用人單位不與勞動者訂立勞動合同的責任：支付雙倍的工資、可能要訂立無固定期限勞動合同。借此增強用人單位對訂立勞動合同的重視，進一步提高訂立勞動合同的普及率，有效維護勞動者的利益，減少勞動爭議案件的發生，維護勞資關系的和諧穩定。

但是有一個問題，需要出臺相關的規定予以明確：勞動者不愿訂立勞動合同，用人單位沒有辦法強制勞動者來訂立勞動合同，對此，不訂立勞動合同的責任，由誰來承擔？由用人單位承擔，不公平，由勞動者承擔，沒有相關的規定。目前，一些中小企業的勞動者主要是農民工不愿意簽訂勞動合同的現象還是比較普遍的，他們對勞動合同的作用存在誤解，認為其是束縛自己的，有勞動合同不如沒有勞動合同，想走就走，來的方便。

這樣，勞動者往往不愿與單位簽訂勞動合同。新應聘的勞動者，如果拒絕簽訂勞動合同，單位不聘用便可化解因不簽訂勞動合同帶來的風險；但是對于已經工作存在事實勞動關系員工，明示拒簽勞動合同，對于企業而言，存在兩大風險：一種風險是不簽勞動合同就與其解除勞動關系，但須支付經濟補償金（因為不簽勞動合同很難納入到勞動合同法39條關于員工過失解除勞動關系不給經濟補償金的范疇）；第二種風險是維持勞動關系，但因未簽訂勞動合同，可能要支付勞動者雙倍的工資。

訂立合同

甲方：

乙方：

為開發施秉特色產業，本著“優勢互補、平等互利、共同發展”的原則，甲乙雙方就施秉縣年產10萬噸獼猴桃種植基地項目進行洽談，在充分協商的基礎上，雙方就該項目的相關事宜達成一致意見，特簽訂本投資合同書：

1、項目名稱：

2、項目主要建設內容殛規模：新建獼猴桃種植5000畝、第一年林下套種植中藥材3000畝、林下養雞6萬羽及路網、排灌系統等配套設施。

3、項目總投資：28億元。

4、項目選址：

6、項目建設工期：12個月。

(一)甲方的權利和義務。

2、協調兌現本地出臺、現行有效的招商引資各項優惠和獎勵政策；

4、法律、法規規定的其他權利和義務。

(二)乙方的權利和義務。

1、乙方投資的項目須符合法律法規和其他規定，符合國家林業。

產業發展規劃及施秉縣的發展規劃，其方案需報林業、國土等相關部門批準；

3、乙方必須依法經營，照章納稅，服從主管部門的管理；

6、法律、法規規定的其他權利和義務。

(一)其他未盡事宜，雙方另行協商簽訂補充協議，補充協議與本合同具有同等法律效力。

(二)因自然災害等不可抗力因素致使本合同無法履行的，雙方協商解決。

(三)本合同自甲、乙雙方代表簽字蓋章之日起生效，共壹式貳份，甲、乙雙方各執壹份。

3、乙方必須依法經營，照章納稅，服從主管部門的管理：

5、乙方自行與項目選址地的使用權人或所有權人協商有償。

使用土地、取水等問題，并按相關法律法規的規定辦理相關手續；

6、法律、法規規定的其他權利和義務。

(一)其他未盡事宜，雙方另行協商簽訂補充協議，補充協議與本合同具有同等法律效力。

(二)因自然災害等不可抗力因素致使本合同無法履行的，雙方協商解決。

(三)本合同自甲、乙雙方代表簽字蓋章之日起生效，共壹式貳份，甲、乙雙方各執壹份。

(四)乙方應自本合同簽訂之日起60日內啟動該項目，否則甲方有權終止本合同。

甲方（蓋章）：乙方：

甲方代表（簽字）：乙方代表（簽字）：

簽訂時間：年月日。

訂立合同

一.勞動合同訂立的一般程序。

1.要約。

要約是指一方當事人以訂立合同為目的向另一方就合同主要內容作出的意思表示。因而，要約的發出人和接受人均須特定，且要約的內容足以構成合同的主要條款，同時應作出締約的表示，否則不算有效要約。如果僅有訂約的意思而未就合同主要內容作出表示，只能稱為要約邀請，不能產生要約的效力。要約僅在要約有效期內對要約人具有法律拘束力，要約期滿其效力自動解除。因而，用人單位如果僅在招工啟示或廣告或簡章中介紹自身情況，并發出招工信息，并未就合同主要內容給予說明，該行為只能算是要約邀請，不構成有效要約。而如果用人單位在招工簡章中對合同條件給予明確說明，則屬于要約，一旦應招者承諾，用人單位有義務與勞動者簽訂勞動合同。如應招者不同意所列條件，而提出新的條件，則屬于反要約，用人單位可以承諾，也可不予承諾而不成立合同。

2.承諾。

承諾是指受要約人完全五條件地接受要約以成立合同的意思表示。承諾必須由受要約人本人在有效期內作出，且應當完全接受要約條款，如果接受的意思與要約不一致而改變了要約的實質性內容，則只能視為反要約，不構成有效承諾。勞動者或用人單位一旦同意對方要約而作出承諾，勞動合同即告成立。

任何一個勞動合同的成立，一般都要經過上述兩個階段，但具體可能要經過要約——反要約——再要約——承諾的復雜的反復協商，最后成立合同的過程，合同一經成立，即對雙方當事人產生法律拘束力。

二.勞動合同訂立的要求。

1.訂立勞動合同的目的必須合法。當事人不得以訂立勞動合同的合法形式掩蓋非法意圖和違法行為，以達到不良企圖的目的。

2.訂立勞動合同的主體必須合法。即雙方當事人必須具備法律、法規規定的主體資格。作為用人單位，應是依法成立的企業、個體經濟組織、國家機關、事業組織、社會團體等用人單位。作為勞動者，必須具有勞動權利能力和勞動行為能力，即應是年滿16周歲、具有勞動行為能力的中國人、外國人和無國籍人，雙方主體在簽約時，主體資格必須合法。

3.訂立勞動合同的內容必須合法。雙方當事人在勞動合同中所設定的權利、義務條款必須符合國家法律、法規和有關政策的規定。如有的勞動合同規定：“發生工傷事故，單位概不負責”、“曠工3天予以除名”、“不享受星期天休假”等等，均屬于內容違法而無效的條款。對此，用人單位應承擔由此而產生的法律責任。

4.訂立勞動合同的程序必須合法。有的地方性的法規對勞動合同簽訂程序的法律要求，除了要求當事人簽訂書面合同并簽字蓋章外，還規定由勞動行政主管部門的勞動合同管理機構進行鑒證，方能生效。

訂立合同

一、合法原則勞動合同內容應該符合國家法律法規的相關規定，不能違反法律規定制定一些內容（如：禁止任職期間談戀愛、禁止結婚、禁止結婚、加班不支付加班費等剝奪勞動者權利的規定），即使合同中有約定，也會被認定為無效。

二、公平原則。

1、勞動合同約定的內容、雙方的權利與義務等應當公平、合情合理。

2、用人單位不能利用本身強勢地位，約定免除自己的法定責任，排除勞動者的權利。

3、用人單位不能單方面制定一些霸王條款或格式合同強加于勞動者，約定雙方的權利與義務不能顯失公平。

三、平等自愿原則。

勞動合同當事人雙方在簽訂合同時，雙方法律主體是平等的，也就是人格是平等的。

用人單位不能利用強勢主導地位強迫或威脅利誘勞動者違反本人意愿的情況下簽字。

四、協商一致原則。

1、合同是雙方當事人意思表示一致的結果，體現當事人的合意。

2、用人單位不能趁機利用勞動者的弱勢地位或急于找到工作的迫切需要心理，強迫或利誘勞動者簽字同意。

3、用人單位一方提供的格式合同或協議，在其單方格式合同或協議中不能約定免除或者減輕用人單位法定責任，排除或限制勞動者相關合法權利，如果違背了協商一致原則，仲裁委員會和（或）法院在審理時會不給予支持，應當認定為合同無效或者部分無效。

五、誠實信用原則。

勞動合同內容應當遵循道德標準、講究信用、恪守諾言、誠實不欺，在不損害他人利益和社會利益的前提下追求自己的利益。

當今國家正推行“依法治國”理念，國家法律體系也會越來越完善。同時勞動者的法律意識也越來越強，所以最后奉勸一些別有用心的用人單位不能再像以前一樣隨意地違反勞動法和勞動合同法，應該遵守國家法律，以人為本，善待員工、尊重人才，將員工當做公司的寶貴財富，鞏固穩定勞動關系，勞資雙方最終達到雙贏局面。另外，如果說用人單位違反勞動法律法規經勞動者屢次提出仍拒不糾正的，可以及時向當地的勞動監察部門或工會進行舉報投訴，以維護自己的合法權益！

訂立合同

集體合同訂立的程序，是指集體合同從協商到合同成立生效所經過的過程。一般而言，集體合同的簽訂都必須經過以下程序：一是制定集體合同草案;二是審議;三是簽字;四是登記備案;五是公布。

(1)制定集體合同草案：集體合同應由工會代表職工與企業簽訂，沒有建立工會的企業，由職工推舉的代表與企業簽訂。一般情況下，各個企業應當成立集體合同起草委員會或者起草小組，主持起草集體合同。起草委員會或者起草小組由企業行政和工會各派代表若干人，推行工會和企業行政代表各一人為主席或組長和副主席或副組長。起草委員會或者起草小組應當深入進行調查研究，廣泛征求各方面的意見和要求，提出集體合同的初步草案。

(2)審議：將集體合同草案文本提交職工大會或職工代表大會審議。職工大會或職工代表大會審議時。由企業經營者和工會主席分別就協議草案的產生過程、依據及涉及的主要內容作說明，然后由職工大會或職工代表大會對協議草案文本進行討論.作出審議決定。勞動和社會保障部于20xx年頒布的《集體合同規定》第36條規定：經雙方協商代表協商一致的集體合同草案或專項集體合同草案應當提交職工代表大會或者全體職工討論。職工代表大會或者全體職工討論集體合同草案或專項集體合同草案，應當有2/3以上職工代表或者職工出席，且須經全體職工代表半數以上或者全體職工半數以上同意，集體合同草案或專項集體合同草案方獲通過。

(3)簽字：集體合同草案經職工大會或職工代表大會審議通過后，由雙方首席代表簽字或蓋章。

(4)登記備案：集體臺同簽訂后，應將集體合同的文本及其各部分附件一式三份提請縣級以上勞動行政主管部門登記備案。勞動行政部門有審查集體合同內容是否合法的責任，如果發現集體合同中的項目與條款有違法、失實等情況，可不予登記或暫緩登記，發回企業對集體合同進行修正。如果勞動行政部門在收到集體合同文本之日起15日內，沒有提出意見.集體合同印發生法律效力，企業行政、工會組織和職工個人均應切實履行。

(5)公布：集體臺同一經生效.企業應及時向全體職工公布。