自我實現欲望強烈

在工作當中，80、90后員工比較容易凸顯個性，對待問題敢于發表自己的意見，更注重自我價值的實現，希望通過自己的努力能夠得到企業的重視，承擔更大的責任。鑒于此，他們初期對工作總能表現出非常積極的態度，但這種強烈的自我實現欲望卻存在一定的隱患，那就是是否具有足夠的能力勝任所承擔的工作。在企業中因無法勝任超出自己能力的工作而失去企業信任的例子屢見不鮮。

創新能力強?

相對于60、70后，80、90后受到了良好的系統教育，并且生活在較為開放的環境中，尤其是伴隨著互聯網的發展，讓這個群體的知識面和思維能力都得到了較大的提升。這種提升也使得這個群體具有了較強的創新能力。

在企業中，創新能力如果運用得當，將變成企業發展的動力，相反就會變成企業的煩惱。因此，我們常常看到有些員工被稱為富有創新精神的優秀員工，而有些員工則會被定義為不服從管理的“問題員工”，這種現象在80、90后員工身上尤為突出。

缺少職業規劃?80、90后員工普遍存在的一個現象就是頻繁的跳槽，這其中除了自身性格特點和生活壓力的原因外，一個重要的原因就是對自己的職業發展缺少明確的規劃。我們都知道，在每一條職業發展的道路上都會存在很多困難。面對這些困難，目標明確的人會想辦法解決它，而目標不夠明確的人卻常常選擇放棄，但放棄而選擇另外一種工作并不代表著就沒有了困難，常常會得到同樣的結果。

以上就是80、90后員工幾個典型的特點，也正是這些特點引發了很多問題，并且這些問題將隨著80、90后員工逐漸成為企業主體員工而越來越凸顯。作為企業管理者，立足于企業長期發展，應積極面對并解決這些問題。筆者覺得應從以下幾個方面做出改進。

抗壓能力較差

由于長期生活在優越的環境當中，很多80、90后形成了養尊處優的習慣，這種習慣也被帶進了職場中。但職場環境是競爭非常激烈的環境，讓習慣了享受優待的他們一時無法招架，常常表現出焦躁、失望、不滿的情緒，進而對工作產生很大的影響。

真正了解員工

了解員工并非是指僅僅知道員工的姓名、年齡、祖籍、愛好等基礎信息，而是要掌握員工的性格特點、能力特點、目標期望等能夠體現員工個性的信息。掌握這些信息最大的價值在于可對員工提供針對性的管理，使員工發展與企業人力資源戰略規劃相匹配，達到雙贏的結果。

要做到真正了解員工，需要對員工性格特點、能力特點等相關信息做系統的數據分析，其中既包括以時間為軸的個人對比數據分析，也包括與他人對比的綜合對比數據分析。通過這些數據分析，就很容易總結出員工在哪些方面能夠做得很出色，哪些方面做的有所欠缺，從而使其得到最合理的安排和培養。員工揚長避短、各盡其能對企業發展的作用至關重要，對員工個人發展也同樣具有很大的價值。

指導員工職業方向

很多80、90后對自己的職業規劃都缺少清晰的認識，映射到工作上就是頻繁的更換公司和職位。前面也提到，每一個職位都存在一些瓶頸，如果沒有清晰的目標支撐的話，員工面對這些瓶頸時，很容易會選擇放棄。

作為管理者，面對員工職業規劃模糊的情況，所要做的不應該是任其自生自滅，而是幫助員工找到自己的職業方向，引導其進行職業規劃。要實現這個目標，管理者一方面要對員工的相關特質信息有深入地了解，這有賴于上面所描述的對員工相關信息的系統分析；另一方面需要根據員工的工作狀態及時對其進行指導，不僅是工作技能上的指導，還包括對職業發展規劃的指導。

建立積極的獎勵制度

很多人會把獎勵定義為指物質方面的獎勵。物質獎勵固然對員工有一定的吸引力，但這種吸引力很難產生持久性影響。獎勵的核心思想是要體現企業對員工的重視，所以獎勵的方式可以多種多樣。例如，有些公司為獎勵優秀員工，特意安排優秀員工與總裁共進午餐/晚餐，并可和總裁就一些問題進行交流溝通。這對強調自我價值實現的80、90后員工來講，比單純的物質獎勵更有吸引力。

獎勵制度還應建立在公平、公正的基礎上，因為80、90后員工非常注重自我價值實現，因此對具有獎勵性質的東西比較敏感。要想使獎勵得到這個群體的認可，需要詳細的相關績效數據做依據，并且這些數據是可以長期保存且便于查詢。

給予更多的信任

很多老板常常說80、90后員工責任心很差，因而不敢給予過多的信任。其實，這個群體的責任心有很大的潛力，只不過需要領導給予一定的`重視和引導。由于80、90后的性格特性，在工作過程中會有很多自己的想法，也會因此犯一些錯誤。面對這樣的員工，我們有些老板就會疏遠他，不敢把更多的工作交給他來做，而員工受到這樣的“待遇”后也會因為自己受到冷落而變得漸漸消極，也就造成了我們前面所提到的結果。

如果在員工犯了錯誤的時候，領導能夠幫助其分析錯誤的原因和指導改正，給予一定的重視和引導，那員工的積極性和責任心就很有可能會被激發出來，從而出色地完成工作。

我們總是害怕危機發生，卻又常常不能避免。對80、90后員工的管理亦是如此，它必將成為企業發展道路上的一個瓶頸，如何突破這個瓶頸，轉管理的“危”為發展的“機”，關鍵還要看企業管理者的認識態度和管理思想的實踐程度。

長久后浪推前浪，90后作為職場新人步入工作崗位，如何管理90后員工，管理層對此似乎并不得法。

對待這些90后員工企業管理者表示出滿腹牢騷，比如自我，忠誠度低，對企業有太多要求...即便如此，想做好企業管理，就不能忽視對90后員工的重視，90后員工當真“不好使”？徐州人才招聘信息?提示，在搏擊這時代發展下，走來的90后一代的同時，更要學會反思才行。

90后員工：企業忠誠度培養

如此看來，在員工管理方面，不少企業確實存在一定的問題，而90后員工，相比較60-70后員工保守內向的工作風格，90后員工更為大膽個性，所以90后員工不會隨意的服從，他們會觀察，會提出爭議，對待不合理的現象，他們會做出自己的選擇。

而企業管理者，對待試用期離職的員工，抱怨然后帶上有色眼鏡，去審視所有90后員工，對企業的管理也會造成阻礙，培養90后員工的企業忠誠度，需要傾聽他們的感受，跟他們交朋友，變被動式管理為參與式管理，讓90后提出遇到的問題，并拿出解決正常，才能讓90后員工產生更多企業歸屬感。

90后員工：不看薪水看環境

很多企業表示，90后員工挑剔工作的環境，地址太偏很多求職者干脆不考慮，有的來上班后，也堅持不了多久。專家對此表示，根據調查，90后員工不看薪水看環境，這主要是由于90后多是獨生女子的一代，優厚的物質，更90后于70后、80后在擇業觀?上有了不同，他們更看重工作環境、休息日和個人自由。

而企業管理中，僅僅靠薪水留人還不夠，根據“90后”員工特點，豐富企業的福利待遇，定期舉行一些娛樂活動，比如聯誼會、旅游等，將會更好的帶動員工的積極性，并能促進良好的同事氛圍。

90后員工好不好使，不能一概而論，企業要根據其特點，掌握他們的心理特點，制定適合的用工制度，才能正確的引導他們找到正確的職場方向，在工作中發揮最大的效力，這將對企業的發展管理有著重要意義。

第一章 總 則

一、目的

為達到人盡其才、各盡其能的目的，達成優良的工作績效，促使本公司職務升遷管道暢通,滿足公司和員工個人發展需要，提高公司和員工個人的核心競爭力，進而提升經營績效，特制定本管理辦法。

二、范圍

適用于公司所有員工。

三、基本原則

(1) 德能和業績并重的原則。晉升需全面考慮員工的個人素質、能力以及在工作中取得的成績。

(2）逐級晉升與越級晉升相結合的原則。員工一般逐級晉升，為公司做出了突出貢獻或有特殊才干者，可以越級晉升。

(3）縱向晉升與橫向晉升相結合的原則。員工可以沿一條通道晉升，也可以隨著發展方向的變化而調整晉升通道。

(4）能升能降的原則。根據績效考核結果，員工職位可升可降。

(5）職位空缺時，首先考慮內部人員，在沒有合適人選時，考慮外部招聘。

四、 晉升需具備的條件：

（1）具備較高職位的技能；

（2）相關工作經驗和資歷；

（3）在職工作表現及操行；

（4）完成職位所需的有關訓練課程；

（5）具有較好的適應性和潛力。

五、 晉升核定權限：

(1)高層由董事長提議，經董事會核定；

(2)副經理以上由董事長核定；

(3)各部門主管或助理，由公司總經理核定；

(4)各部門主管以下各級人員，由各級公司主管提議，呈總經理核定。

六、管理職責劃分

人力資源部負責員工晉升工作的組織、任職資格條件的審查、任職公布等業務運作，是員工晉升的具體執行部門。各用人部門負責向公司推薦符合晉升條件的員工；由員工主動提出晉升時，任職部門負責對其任職條件進行初步核查。

第二章 員工職業發展通道

一、 縱向發展

二、 橫向發展

考核：人力資源部根據職位要求，對所有人選的任職資格進行審查，對于審查符合條件的，組織用人部門及其他相關人員對其按照擬任職崗位要求進行考核。 填寫《員工晉升綜合素質與能力考核表格》(附件四:主管人員適用；附件五:管理人員適用)。

4. 決定人選：人力資源部匯總考核結果，經會議討論后決定最后人選，由最高核定人簽發任命通知。

第三節 其他相關規定

一、經批準晉升后，員工需接受新崗位的任職培訓，且考核合格方可正式上任。

二、聘任期一般為二年，聘任期滿根據考核結果決定是否續聘。

三、晉升條件不足時可設職務代理：

(1)各級職務出現空缺時，若無具備晉升條件的`人員派任，應提升適當人員代理職務。

(2)主管級以上人員，除任職年限不足外（以不足一年為限），其余條件不足者，不得提升。

(3)同等職位代理，視代理期間工作績效于適當時機辦理直接調任；不同職等代理，跨一職級代理滿半年，跨兩職級代理滿一年時，可辦理晉升。

第五章 職位輪換

一、職位輪換的對象：

(1)在同一職位超過五年的管理人員；

(2)大學專科以上，有一定的專業技術知識和管理經驗，有較大發展潛力的員工，儲備領導者優先。

二、辦理程序：

(1)每年根據公司運作需要，由人力資源部會同各用人部門擬定參加輪換的管理崗位名單。

(2)職位輪換的具體操作按內部調動形式進行，審批手續按內部調動程序執行。

第六章 儲備領導者管理

定期統計分析各公司的人員結構，建立公司人才儲備庫。

一、儲備領導者的條件:

工作中表現出色，綜合素質高、能力強，具備較大發展潛力，個人職業發展規劃中所希望任職的職位是公司的核心關鍵職位。

二、工作流程：

(1)確定關鍵職位。人力資源部會同各用人部門，對公司中的職位進行分析，確定哪些是關鍵的，是需要建立人才儲備的職位，并明確關鍵職位要求。

(2)接-班人的來源。由部門定期或不定期推薦，或每年辦理員工晉升時選拔出的后備人選。

(3)對初選的接-班人的考核。按其計劃要接替職位的要求進行考核。

(4)儲備領導者的任用。公司出現職務空缺時，直接辦理晉升審批手續。

第七章 領導者優化體系

系統性地發現不合格領導者，用科學的方法進行分析，最后用公平的方式對他們進行處理。

優化流程：

一、找出不合格的領導者。滿足下列條件之一的應視為不合格領導者：

(1)年度考核成績為“不可接受”的；

(3)連續兩年年度考核為“達到要求”的。

二、 收集每個個案的資料，并進行分析。對于部門經理層，由人力資源部準備個人材料，組織對不合格的領導者進行討論與分析。對于主管人員，由所在部門準備個人材料，人力資源部和所在部門經理進行分析。

三、 決定處理策略

領導者表現不佳的原因有很多，透過事前資料搜集以及會議中充分的討論后，擬定相應的處理方法報總經理批準。

(1)降級使用：對于能力不夠的領導者予以降級，但必須按比例嚴格執行。

(2)輪換：對于能力不適合現職的給予職位輪換。

(3)留職察看（轉入觀察期）：對于有潛力或原因不明的領導者要轉入觀察期，建立在短期內(3-6 個月)必須達到具體或量化的目標，當領導者有明顯改進時，鼓勵并告知他們。當無明顯改進時，采取其他措施處理。

(4)解雇：解雇無改進可能的領導者，但也給予情有可原或仍有潛力的領導者改進的機會。

第八章 附 則

本辦法由人力資源部負責解釋和修訂，自發布之日起執行。

附件：

1.員工職業發展規劃表

2.管理職務晉升推薦表

3.員工晉升申請表

4.員工晉升綜合素質與能力考核表(主管人員適用)

5.員工晉升綜合素質與能力考核表(管理人員適用)

6．員工能力開發需求表

7．續聘人員匯總表

第一條 員工晉升的基本原則及條件

1、 符合公司及部門發展的實際需求。

2、 晉升員工自身素質達到公司及部門考核要求。

3、 晉升方向與個人職業生涯規劃方向一致。

4、 晉升員工通過人事行政部的晉升考核。

第二條 人事審批權限

1、 部門主管層以上級別的員工晉升由執行委員會審核，總經理任命。

2、 部門主管層以下級別的員工晉升由部門管理人員審核，人力資源部任命，總經理簽批。

第三條 晉升管理流程

1、 員工晉升申報

1.1. 由員工所在部門管理者對準備晉升員工的工作表現、業績、各方面的能力進行日常觀察，并根據部門年度經營計劃、部門年度人力資源發展規劃以及階段性業務發展對管理人員的需求，向公司人力資源部提交“員工晉升申請表”。

1.2. 員工晉升申報到正式任命期間，各部門可根據工作需要在部門內部宣布該員工代理相應職位，并向其明確崗位職責要求和具體工作內容要求。在人力資源部未正式發布任命之前，員工晉升后對應的工資及福利待遇等維持晉升前水平不變。

1.3. 人力資源部依據各部門報審材料對準備晉升員工進行考核和審核，審核在10個工作日內完成，并于15個工作日內出具相關評估報告，反饋給相關部門。

2、 組織晉升考核評估工作

2.1.晉升考核評估工作原則

2.1.1.充分尊重原則

人力資源部將充分尊重各部門用人需求，支持和配合完成晉升員工全面素質考核工作。

2.1.2.充分負責原則

本著對公司、部門、員工本人充分負責的工作原則，對晉升員工進行全方位(員工本人、上級、下級、平級、其他合作部門)考核評估。

2.1.3.充分建議原則

針對極個別不符合條件，有重大素質隱患，不適合公司、部門發展的人員，人力資源部將向相應部門或執行委員會建議暫緩晉升。

2.2.晉升考核評估工作流程

2.2.1.人力資源部針對各部門上報的審核材料中員工基本資料部分與人事庫進行核實，對不符的情況與晉升員工本人進行核對。

2.2.2.對晉升員工進行全面(員工本人、上級、下級、平級、其他合作部門)考核評估。

2.2.3.評估采用面談、問卷調查及公示證集意見評定等方式進行。

2.2.4.人力資源部績效評估組最終根據以上記錄及評定出具考核評估意見報告，報送執行委員會或部門管理會議審核。

2.2.5.部門主管以上級別員工的晉升，由執行委會員收到人力資源部提交的該員工考核材料的五個工作日內給出審核結果，公司總經理簽署審批意見。

2.2.6.部門主管以下級別員工的晉升，由本部門依據人力資源部審核材料于五個工作日內給出審核結果，由人力資源部主管審批意見，總經理簽批。

3、 員工晉升任命

3.1.人力資源部根據所有審批意見編制人事任命公告。

3.2.任命公告將采用以下兩種方式進行。

3.2.1.部門內部公告欄公告書或部門員工大會公布。

3.2.2.公司內部公告欄公告書或公司員工大會公布。

第四條 注意事項

1、 各部門統一按照以上要求完成管理人員的晉升和晉升工作。

2、 特例需由人力資源部上報執行委員會，經總經理審批后方可執行。

3、 所以晉升/晉級人員必須通過人力資源部晉級評估后方可任命。

4、 日常考核由被提名人的直接經理負責，人力資源部有監督、考核的權利和義務。

本制度自頒布之日起開始執行。

本制度由人力資源部負責起草、解釋。

1、公司為員工提供宿舍，由人事部統一規劃宿舍設施，員工本人有權選擇是否住宿廠舍；凡是住宿廠舍的`員工，必須遵守《員工宿舍管理條例》之規定，若有違反者，人事部視情況給予處罰或取消其住宿資格。

2、住廠舍員工，必須服從宿舍保安安排，未經批準，任何人不得私自調換房間或床位；嚴禁亂住、混住，若有違者，給予罰款50元。

3、任何人不得帶非本廠人員進入宿舍或留宿廠舍；法定假日若有本廠員工親屬需留宿者，必須填寫書面申請，經人事部經理或工場長批準后，方可留宿，否則，一律不得留宿。若有違反者，給予罰款50元。

4、嚴禁在宿舍私拉電源線及電源插頭、電爐、煤油爐、使用電飯煲等，若有違反者，給予罰款100元，后果嚴重者送交公安機關處理。

5、禁止在員工宿舍內飲酒滋事、賭博，凡被查獲利用紙牌或麻將在員工宿舍賭博者，給予無經濟補償解雇；無理取鬧者，送交公安機關處理。

6、未經公司領導同意，任何人不得私自進入異性房間，若有違反者，給予罰款100元。（因工作原因或保安檢查宿舍除外）

7、愛護宿舍各類公用設施，保障設施的完好，對人為因素損壞公用設施的，將嚴懲違紀人，并責令賠償公司經濟損失；針對個別房間不能舉報肇事人的，由其房間員工均分承擔賠償金。

8、各房間員工必須將垃圾放入指定的垃圾桶內，不得亂扔、亂放，若有違反者，給予罰款30 元。

9、為保障員工的安全，避免非本廠人員進入宿舍，請員工出入宿舍大門時，自覺出示廠證，配合當值保安人員的檢查；針對不自覺出示廠證或不接受當值保安人員檢查的，給予罰款50元。

10、宿舍當值保安員應加強宿舍檢查及管理，杜絕已辭工、解雇、自離等人員留宿廠舍，凡因當值保安員值班不嚴，造成留宿廠舍者，給予當值保安員從重處理。

11、住宿廠舍的員工，必須在晚上24：00時之前返回廠舍，超過24：00時未返回宿舍者，宿舍當值保安員有權拒絕公進入宿舍；針對無理取鬧者，上報人事部從重處理。（工作原因除外）

12、住宿廠舍的員工，每人每月用水為5方，用電為2度，超過部分由同宿舍人員均分承擔。（每月底以保安人員抄表數計算）

13、禁止員工將飯菜帶到宿舍就餐，若有違反者，給予罰款50元。

14、晚上24：00時，所有宿舍必須關燈休息，若有違反者，給予罰款；因工作需要開燈時，離開后一定要將燈關掉，以免打擾他人休息。

15、要求全體員工必須認真遵守《員工宿舍管理條例》，攜手共創文明宿舍。

16、此規定自頒布之日起正施實施。?

3、未經容許不得留宿外來人員；

4、入住員工講究社會公德，講究衛生，不隨地吐痰，亂丟瓜皮、果殼、紙屑。嚴禁向戶外亂扔垃圾，潑倒茶水、污水，垃圾要放在指定地點。

6、入住員工不得在宿舍內賭博、酗酒、起哄鬧-事、打架斗毆等擾亂公共秩序，客廳觀看電視時音量不得過大，以免影響到其他寢室員工休息，各自寢室內熄燈時間不得晚于24點，就寢后不得有影響他人睡眠行為。

7、公司管委會將對宿舍衛生紀律等情況進行不定期檢查，在檢查當中若有不符合要求的地方，則針對具體責任人進行通報批評。

為引導員工積極向上，嚴明勞動紀律，維護餐廳正常的經營管理秩序，獎優罰劣，促進經營管理工作的開展，制定本條例。

第一章?? 獎勵

第一條 獎勵的種類分為：精神獎勵和物質獎勵；

第二條 精神獎勵包括：表揚、通報表揚、通令嘉獎；

第三條 物質獎勵包括：發放獎金、晉升工資；

第四條 在下列行為之一者給予表揚并發給50元以上100以內的獎金；

（10）積極舉報違紀違法案件，經部門經理室核查，情況屬實的；

（11）完成任務好，當月受到公司領導表揚3次以上的；

（13）其他類似于上述行為，應予獎勵的。

（5） 當月做好人好事5次（含5次）以上的；

（9） 愛護公物，在設備維護保養、物品保管等方面作出突出成績的；

（11）在年終考核中，考核等級為優秀的；

（12）其他類似于上述行為，應予獎勵的。

第六條??? 有下列情形之一的，將給予通令嘉獎并考慮申請晉升工資；

（1）在年終優秀員工評比中被評選為酒店優秀員工的；

（3）維護酒店利益，使酒店避免直接經濟損失，成績突出的；

（6）全年受到客人書面表揚10次以上，事跡突出的；

（7）其他類似于上述情形，應予獎勵的。

第二章?????????? 處罰

罰款從本人工資中扣除；??

紀行為2次及其以上的給予加倍處罰或從重處分；

（1） 不按規定位置佩戴工牌或員工證的；

（2） 上班不穿工服或不按規定著裝的；

（3） 儀容不整、不修邊幅、衣冠不整潔的；

（4） 談吐和舉止粗魯的；

（5） 缺少酒店職業意識遇到上級領導和同事，不打招呼、不講禮貌的；

（6） 言行不文明，在工作中不使用禮貌用語的；

（7） 當班時走路姿勢不正或與他人搭肩牽手而行的`；

（8） 當月遲到、早退累計3次（含3次）以上或曠工一天以內的；

（9） 當月上下班不按規定考勤卡的；

（10）代他人打卡或要求別人代打卡的；

（11）乘客用電梯或使用客用洗手間的；

（12）穿工作制服離店的；

（13）上下班不走員工通道的；

（14）上下班隨身帶包進店離店、不主動地向保安展示包內攜帶物品的；

（15）當班時擅離崗位的；

（16）當班時用酒店聯系私人事務或接聽私人電話時間超過5分鐘的；

（17）在上班時間吃零食的；

（18）參加會議無故遲到的；

（19）隨地吐痰、亂丟煙頭、紙屑的；

（20）攀越圍墻、欄桿、門窗的；

（21）在更-衣柜內存放酒店用品的；

（22）下班不離開酒店，無故在酒店逗留的；

（23） 本部員工在營業場所消費、娛樂的；

（24）在工作崗位大聲喧嘩或聊天的；

（25）當班時間收看電視或收聽收錄機或看與工作業務無關書籍的；

（26）未按要求完成工作任務，情節較輕的；

（27）工作粗心，出現輕微事故或遭到客人口頭投訴的；

（28）管理人員、督導不力，產生工作事故，負有領導連帶責任的；

（29）管理人員有侮辱、體罰員工行為，遭到投訴的；

（30）其他類似于上述情形，應予處罰的。

（2） 偽造病假單，騙取病假或編造理由，騙取其他假期的；

（3） 請假超過規定時間一天以上的；

（4） 損壞公物和客人物品，價值在500元以內的；

（5） 對賓客不禮貌，與賓客爭辯的；

（6） 拾遺不報，金額在500元以內的；

（8） 私自向客人索取小費，物品或其他報酬的；

（9） 不服從工作安排，不行上級指示的；

（10）工作措施不力，未能按要求完成工作任務的；

（11）違反操作規程，給酒店造成損失金額在1000元以下的；

在1000元以下的；

（13）搬弄是非，誹謗他人，影響團結的；

（14）侮辱、謾罵、恐嚇他人，影響惡劣的；

（15）當班時擅自離崗，給工作帶來影響的；

（16）攜帶酒店物品離店的；

（17）上班時睡覺的；

（19）使用酒店電腦玩游戲的；

（20）下班或離崗，不鎖門或忘記關閉電源、水龍頭開關的；

（21）鋪張浪費，不節約水、電給酒店帶來損失的；

（22）在酒店工作和生活區域亂寫亂畫的；

（23）損壞酒店及餐飲部聲譽和形象，情節較輕的；

（24）違章違紀不接受教育或處罰的；

（25）參加會議無故缺席的；

（26）其他類似于上述情節應予處罰的；

第十三條??? 有下列行為之一的，給予書面警告及通報批評并罰款：

（1） 在營業場所吵鬧，擾亂酒店秩序的；

（2） 涂改、偽造單據和證明的；

（3） 工作粗心，出現工作或服務質量的事故的；

（4） 對檢舉違章紀行為的人進行打擊報復的；

（5） 拾遺不報金額在1000元以內的；

（6） 工作中與賓客爭吵，造成不良影響的；

（7） 無正當理由拒不接受工作安排，經教育仍不改正的；

（8） 勞動紀律松散，當月被口頭警告2次（含2次）以上的；

（9） 玩忽職守，導致發生責任事故的；

（10） 不按規定收發，登記保密文件的；

（12） 違反操作規程，造成設備損壞，損失金額在1500元以上的；

（13） 遇到壞人壞事或他人求助時，有意躲避的；

（14） 發現損害酒店及餐飲部利益的行為不制止，不報告的；

（15） 違反消防規定，導致出現責任事故，情節較輕的；

（16） 丟失工作制服或員工飯卡或更-衣柜鑰匙，隱瞞不報的；

（18） 造謠生事，寫匿名信，誣蔑陷害他人的；

（19） 工作中弄虛作假，欺騙組織和同事的；

（20） 其他類似上述情形，應予處罰的。

第十四條???? 有下列行為之一的給予辭退：

（1） 工作嚴重失誤，給酒店及餐飲部和客人帶來損失的；

（2） 工作中違反操作規程，造成設備損壞，損失在5000元以上的；

（5） 參與或變相賭博，被公安機關處罰的；

（6） 在酒店打架、斗毆的；

（7） 觀看或傳播淫穢書籍、錄像的；

（8） 酗酒、吸毒的；

（9） 經常違反勞動紀律，屢教不改的；

（10）借工作之便，損公肥私、中飽私囊的；

（11）蓄意破壞公物或客人物品的；

（12）惡語傷人、侮辱謾罵或毆打客人與同事的；

（13）拒不服從工作分配，經教育仍不悔改的；

（14）工作嚴重失職，造成不良影響的；

（15）試用期，經考核不合格的；

（16）年終考核為不稱職的；

（17）當月曠工3天（含3天）以上的；

（18）當月遲到、早退累計達8次（含8次）以上的；

（20）違反計劃生育規定，超計劃生育或無計劃生育的；

（21）品質惡劣、道德敗壞，亂搞男女關系，造成不良影響的；

（22）其他嚴重違紀行為，應予辭退的。

第三章????????? 組織實施

第十九條?????? 各區域根據所在部門獎罰條例對員工進行獎罰，獎勵或處罰金額在50元以下，由區域自行決定，報行政辦公室備案；50元以上報由行政辦公室核準，下發獎罰單。

第四章?????? 申訴和申訴的受理

1、餐廳運營組成立?

1）餐廳配電額 ?

2）餐廳排風量 ?

3）上下水?

2、餐廳的布局設定?

2）設立vip獨立用餐面積200平米。出于節約成本的考慮，該餐廳可以與員工餐廳共享一個廚房，但該餐廳應設置在離廚房較近的地方。

3）衛生間面積30平米，男、女各設置1個蹲位，4個洗手池。 ??

4）辦公室及其它配套150平米，不設置零售店。?

3、員工餐廳位置及區域劃分 ?

1）位置為地下1層；?

2）區域分普通員工區與vip貴賓區。?

4、就餐時間與人數?

1）周一至周五早餐；中餐；晚餐； ??

2）周六、周日中餐；晚餐。 ?

3）早上就餐時間為7:30-9:00;?

5、裝修風格 ?

1）員工餐廳裝修風格?

一般員工餐廳的裝修風格以實用、簡潔、衛生為主，定位于快餐店的裝修風格，可適當考慮設置綠植、背景音樂、電視。

2）vip餐廳裝修風格?

vip餐廳裝修風格定位于星級酒店的西式精修風格。 ?

6、餐飲種類?

1）按價位分?

2）按餐飲方式分?

3）vip特別餐飲定**務?

在餐廳的vip服務區，同時提供按vip人員個人口味、習慣來專門制作食物，在體現人性化的同時，不失vip客人的尊貴。

長沙縣十中職工之家活動室管理制度

一、活動室作為學校教職工文化、體育、健身活動的場所，以滿足教職工文化娛樂活動為基本職責。同時，也為學校對外交流、活動服務。

二、活動室由工會、辦公室統一管理，實行專人負責，衛生保潔工作由當次活動者負責。

三、活動室對我校教職工開放，非本校人員未經許可謝絕入內。

四、活動人員到活動室要保持良好形象，文明禮貌，自覺遵守活動秩序，保持衛生，并積極配合管理人員工作。

五、活動人員應愛護活動室所有活動器械與設施，杜絕粗暴行為。無故損壞，照價賠償。活動室各種器材概不外借。

六、活動時注意安全，活動結束后關好電源和門窗，做好防火防盜工作。發現器材故障性損壞要及時向校工會報告。

七、活動室開放時間：

每周一至周日上午8：30～12：00：下午：2：30～9：30。

為使我校教職員工娛之有所、健之有器、和-諧有家，提高職工健身運動和身心健康水平，建立了?“?職工之家”?活動室。為體現規范管理、熱情服務，充分發揮?“?職工之家?”?活動室的.功能，特制訂本暫行規定。

一、活動室只向本校教職員工開放，如有外來人員共同活動使用，需經學校工會領導批準。

二、開放時間

周一至周五中午?12?：?20—13?：?30?（根據季節變換進行調整）

周一至周五下午?16?：?00—17?：?00

其他時間由校工會協調安排

三、活動項目

棋牌、健身器械練習、瑜珈練習、舞蹈訓練、各協會交流等。

四、凡活動人員必須在活動登記簿上做好相應登記記錄；?各分會、各教工協會活動時，需報校工會辦公室審批，由校工會按先后順序妥善安排。

五、活動室由專人負責管理，管-理-員負責做好健身器械的維護和活動用品的保管。

六、使用健身器械和室內活動用品要遵守使用規定，服從管理人員指導，按說明正確使用，注意安全，如有技術問題請咨詢管理人員，不得違規操作，以免造成傷害；發現器材故障應立即停止操作，并及時通知管理人員。

七、活動結束后，自覺把器械擺放整齊、歸位，不得將活動設施、器材帶出或任意挪動，?以免損壞或丟失。

八、文明娛樂，愛護公共財物。要愛護室內環境衛生，室內禁止吸煙，不隨地吐痰，不亂扔垃圾，不大聲喧嘩；嚴禁酒后進入室內鍛煉，嚴禁賭博。以上情況一經發現，取消其使用活動室的權利。

九、離開之前關好門窗，切斷電源，保證設備安全。

十、活動室鑰匙由?管理人員保管，不得外借，其他人員不得私自配制。

本管理規定自公布之日起執行，解釋權歸學校工會。