在制定實施方案時，需要全面考慮各種因素，充分利用資源，做到盡善盡美。以下是小編為大家收集的實施方案范文，供大家參考和借鑒。

醫院薪酬改革實施方案

公司為了培養一批具有專業管理技能、富于開拓創新精神的專業地產團隊，構建專業化的管理團隊；同時，激發中、基層管理人員和一般管理人員積極進取的精神，促進管理層面的全體人員提高整體素質，進而提高工作質量、經濟運行質量和經濟效益，滿足目前的地產行業人力需求、招聘需求等，更好的實施招聘計劃，依據集團的薪酬指導思想，結合同行業薪酬體系調查分析研究后，特制定本實施方案。

一、指導思想。

以集團公司薪酬體系的指導意見為指針，堅持以經濟效益為主導，建立以績效考核為主的崗位績效工資制度，通過薪酬激勵，吸引和留住優秀人才，為公司的發展提供充足的人力資源保障。

二、基本原則。

1、堅持“經濟效益優先，兼顧公平”，形成有序競爭的激勵機制原則；

2、堅持薪隨崗變、配套改革、穩妥推進的原則；

3、有利于人才資源優化配置，逐步與目前地產行業人力資源市場接軌的原則。

4、向專業技術人員、關鍵崗位人員，高貢獻人員崗位傾斜的原則；

5、堅持靠競爭上崗位，憑業績拿薪酬的原則；

6、員工工資與公司目標、經濟、效益、個人業績掛鉤的原則。

三、工作目標。

1、建立科學合理的崗位績效結構工資體系。

3、實施崗位績效獎勵工資，構建安全和效益的壓力與責任傳導機制，達到安全風險全員共擔、經濟效益全員共享的目的。

四、薪酬分配制度改革的主要內容及工作安排。

3、建立崗位績效工資體系設置四個工資單元，即基本工資、福利、績效獎金；輔助工資。

a.基本工資為員工達到規定出勤的工資，既崗位工資；b.福利：保險、公積金、國家規定的其它政策福利等；c.績效獎金：與公司經濟指標完成情況和個人業績掛鉤的工資d.輔助工資指各類津貼：交通補貼、話費補貼、午餐補貼。

4、崗位績效工資套改a、崗位與工種的劃崗歸級。

b、同一崗級內工資檔次劃分與套改，同一崗級內設。

1、2、3、4、5檔，共5個檔次。

（五）退出機制、留用機制、績效考核與管理。

以崗位說明書為基礎，細化考核指標，量化考核內容，完善考核體系，通過嚴格科學的績效考核，達到員工優勝劣汰，員工收入能增能減。

1、考核指標。

績效考核指標設公共指標和崗位指標。a.公共指標：公司主要經濟指標及任務批標；

b.崗位指標：個人業績指標，主要有工作數量與質量，個人行為與效果，出勤與勞動紀律，責任心與團結協作能力等。

2.績效考核方法。

a.績效考核周期：月度;b.績效考核實行逐級考核;。

c.績效考核實行百分制。績效考核得分為公共指標和崗位指標考核得分之和;。

3.績效考核結果的作用。

a.退出機制：完不成指標要求，績效成績不合格，實施退出機制：解聘、調崗；

b.兌現績效工資:按月度兌現；

c.全年累計考核結果用于崗位績效工資檔次的晉升與評優依據。

五、其他。

公司高管層及集團公司委派財務負責人的薪酬管理按集團公司相關文件執行。

薪酬調整方案實施步驟

醫院薪酬改革實施方案

為進一步推動我區區級公立醫院薪酬制度改革，充分調動醫務人員的積極性、主動性、創造性，推動公立醫院持續健康發展，根據《中共中央辦公廳關于加強公立醫院黨的建設工作的意見》（中辦發〔x〕35號）、《人力資源社會保障部、財政部、國家衛生計生委、國家中醫藥管理局關于開展公立醫院薪酬制度改革試點工作的指導意見》（人社部發〔x〕10號）、《x市人民政府辦公室關于印發的通知》（x政辦發〔x〕37號）精神，結合我區實際，制定本方案。

一、指導思想。

貫徹落實黨的x大和全國衛生與健康會議精神，按照深化醫藥衛生體制改革和收入分配制度改革的總體部署，與醫療、醫保、醫藥聯動改革相銜接，建立適應我區醫療衛生行業特點的公立醫院薪酬制度，完善正常調整機制，健全激勵約束機制，以增加知識價值為導向進行分配，著力體現醫務人員技術勞務價值，規范收入分配秩序，逐步實現公立醫院收入分配的科學化和規范化，增強公立醫院公益性，調動醫務人員積極性，不斷提高醫療服務質量和水平。

二、基本原則。

（一）堅持激勵與約束相結合。適應公立醫院綜合改革要求，與公立醫院管理體制、運行機制、服務價格調整、醫保支付、人事管理、控制不合理醫療費用以及推進分級診療、家庭醫生簽約服務等改革相銜接，健全與崗位職責、工作業績、實際貢獻緊密聯系的分配激勵機制，加強宏觀調控和有效監管，規范醫務人員收入分配秩序。

（二）堅持按勞分配與按生產要素分配相結合。適應行業特點的要求，堅持中西醫并重，把知識、技術、勞務、管理等生產要素與公立醫院薪酬水平緊密聯系，完善公立醫院內部分配制度和分配機制，合理體現醫務人員技術勞務價值。

（三）堅持水平調整和結構調整相結合的原則。突出醫務人員主體地位，公立醫院薪酬水平在保持現有水平的基礎上，實現一定幅度的增長。妥善處理醫務人員與醫院其他人員，以及不同專業人員之間的薪酬關系，妥善處理不同等級、不同類型公立醫院之間的薪酬關系。

（四）堅持動態調整與合理預期相結合。在確保醫療機構良性運行、基本醫保支出可承受、群眾整體負擔不增加、提高醫療服務水平的基礎上，動態調整公立醫院薪酬水平。

三、實施范圍。

區人民醫院、區婦幼保健院、區中醫醫院。四、工作任務。

1、按照公立醫院公益性定位、工作特點和工作實際，以及不同公立醫院的功能定位和醫、護、技、藥、管等不同崗位職責要求，合理確定公立醫院薪酬結構。在保證現行事業單位工資福利財政投入不變、確定公立醫院人員編制、理順在職財政供養人員人事關系的基礎上，進一步完善崗位績效工資制。基本工資（崗位工資、薪級工資、護士提高10%及國家規定的崗位津貼、暫時保留的改革性補貼）按國家有關規定執行，按照干部管理權限審核審批。取消原來公立醫院人員扣發基本工資30%的工資結構。扣發公立醫院人員工作津貼和生活補貼作為績效工資，工作津貼為基礎性績效工資，生活補貼為獎勵性績效工資，績效工資由區財政按月撥付到區衛計局，由區衛計局按月考核撥付。

2、注重對醫務人員進行長期激勵，對關鍵、緊缺、高風險、高強度崗位和高層次人才等可實行年薪制、協議工資制等多種形式。公立醫院根據崗位需求，向區衛計局提出相關崗位人才引進計劃，由區衛計局綜合考慮全區醫療衛生人才隊伍建設實際情況，本著缺什么引什么、引領帶動和培養隊伍的原則，會同公立醫院通過考核或考試方式，采取返聘退休老專家、聘用區域外醫療機構高層次人才定期或長期工作等靈活方式引進，合理確定年薪或協議工資，由公立醫院與聘用人員簽訂聘用合同。確需解決編制、人事關系的，由區人社局按照有關規定引進。杜絕在職人員“吃雙餉”問題，公立醫院不得返聘區域內離崗人員和二次聘用在職人員。區財政按照《中共x縣委、x縣人民政府關于印發的通知》（x發〔x〕52號）要求，每年預算150萬元用于引進優秀人才，獎勵有特殊貢獻的專家、醫技人員，每年根據區財政狀況和公立醫院發展需求適當提高預算金額，不足部分由公立醫院自行承擔，結余部分用于公立醫院獎勵性績效工資。

（二）合理確定公立醫院薪酬水平。

1、區人社、財政部門根據我區經濟發展、財政狀況、公益目標完成情況等，按照“允許醫療衛生機構突破現行事業單位工資調控水平”的要求，在現有水平基礎上合理確定和提高公立醫院薪酬水平。公立醫院根據各業務部門（科室）工作量、服務質量、成本控制、績效考核結果等，按照“允許醫療服務收入扣除成本并按規定提取各項基金后主要用于人員獎勵”要求，合理確定人員績效工資增量，原則上用于人員績效工資的比例不得低于醫療服務收入扣除成本并按規定提取各項基金后的30%。公立醫院人員績效工資平均水平控制在區級事業單位績效工資平均水平的3倍以內。

2、公立醫院工作人員節假日值班、加班、夜班、急救出診、搶救危重病人誤時等勞務補助應作為獎勵性績效工資項目，列入業務開支，區財政不另外安排補助資金。公立醫院可根據有關規定和本單位收支情況決定補助標準，報區衛計局核準后執行。國家和省、市、區規定的獎勵性補貼、婦女補貼、獨生子女獎勵費等予以保留。

1、區醫管辦根據公立醫院考核評價結果、個人履職情況、職工滿意度等因素，合理確定醫院主要負責人的薪酬水平。全面推行院長年薪制，區級公立醫院黨組織書記、院長的薪酬標準為本院醫務人員上年度平均薪酬的2.5倍，醫務人員上年度平均薪酬由區衛計局會同區財政局核算，特殊管理人才經報請區政府同意可適當提高比例。黨組織書記、院長年薪由基本年薪（包括基本工資、基礎性績效工資）和年度績效構成。基本年薪按月發放，年度績效依據考核評價結果、個人履職情況、職工滿意度等因素綜合確定年度績效發放金額并在次年4月底前一次性兌付。院長在人大、政協及其他機構兼職的，在國家規定的政策范圍內，選擇一種工資形式，不能重復領取工資福利。

2、對公立醫院其他領導班子成員實行年薪制，其他班子成員為本院院長的70%，發放辦法參照院長年薪制執行。

3、對公立醫院主要負責人和其他領導班子成員聘用期滿、解聘和按照規定離崗、退居二線的，取消年薪制，按照其實際工作崗位薪酬標準執行。

（四）落實公立醫院分配自主權。

1、各公立醫院在核定的薪酬總量內進行自主分配。醫院制定績效分配辦法要充分發揚民主，經職工代表大會討論或廣泛征求職工意見，充分體現醫、護、技、藥、管等不同崗位差異，兼顧不同學科之間的平衡，向臨床一線、業務骨干、關鍵崗位和高風險高強度崗位醫務人員傾斜。

2、醫務人員薪酬收入與醫療服務水平、質量、數量、成本控制、患者滿意度等考核結果掛鉤，嚴禁向科室和醫務人員下達創收指標，醫務人員個人薪酬不得與藥品、衛生材料、檢查、化驗等業務收入掛鉤。

3、低年資醫務人員薪酬水平不得低于區級機關公務員工資平均水平。

4、不斷縮小編制內外醫務人員薪酬待遇差距，并按規定繳納各項社會保險，規范勞動用工程序，逐步實現公立醫院編制內外人員同工同酬。公立醫院不得隨意聘用編外人員，加重自身運營負擔。確因工作需要，可按照有關規定通過公益性崗位、勞務派遣、公開招聘等方式予以引進。

（五）健全以公益性為導向的考核評價機制。

1、結合省衛生計生委、省人力資源社會保障廳、省財政廳、省中醫藥管理局印發的《關于加強公立醫院績效考核工作的實施意見》（x衛財發〔x〕138號）精神，由區醫管辦會同區人社局、財政局制定科學的公立醫院考核評價體系，綜合考慮公立醫院職責履行、工作量、服務質量、費用控制、運行績效、成本控制、醫保政策執行情況等因素，定期組織考核，考核可以采取平時考核和年度考核相結合的方式進行，考核結果與醫院薪酬總量掛鉤。

2、區級公立醫院考核采用第三方考核，具體考核辦法由區醫管辦會同區人社局、財政局確定。一個年度結束后，在不超過區級事業單位工資水平3倍的前提下，對績效考核為優秀的公立醫院，次年的財政績效工資總量在原基礎上提高4%，予以獎勵；年度績效考核為良好的，次年的財政績效工資總量在原基礎上提高2%，予以獎勵；年度績效考核為合格的，不予提高；年度績效考核為不合格的，次年的財政績效工資總量在原基礎上下降4%，下降部分根據各公立醫院工作實績用于公立醫院人員獎勵性績效工資。凡未按相關規定開展公立醫院績效考核評價工作的公立醫院，次年財政績效工資總量在原基礎上下降2%，下降部分由區財政收回。

因公立醫院重點工作推動不力，或者重點工作受到省市通報批評的，區衛計局可在其當月財政績效工資總額中予以核減，也可以推遲財政績效工資撥付時間，但核減部分最多不超過當月獎勵性績效工資總額的10%，結余部分根據各公立醫院工作實績用于公立醫院人員獎勵性績效工資。

3、由區醫管辦制定公立醫院主要負責人績效考核評價辦法，并代表政府綜合考慮工作責任、醫院管理實際情況、醫院考核評價結果和任期目標任務完成情況等因素，定期組織考核，考核結果與公立醫院主要負責人薪酬掛鉤。公立醫院主要負責人年度績效考核為優秀的，享受全額年薪；良好的享受年薪的90%；合格的享受年薪的80%；不合格的只享受基本年薪。公立醫院其他領導班子成員績效考核參照主要負責人執行。

1、對不同類型的醫院，按照“一院一策”的辦法，由醫院根據自身的發展規模、收入水平、成本控制、績效考核結果等因素，在規定提高的薪酬水平總量內，提出本院醫務人員薪酬制度改革實施方案及績效工資分配辦法，報區醫管辦，由區醫管辦會同區人社局、財政局批復。

2、建立薪酬水平動態調整機制。公立醫院內部醫務人員薪酬制度改革方案、醫院內部績效工資分配方案、公立醫院考核評價方案、公立醫院院長及領導班子績效考核評價方案原則上每年修訂一次，由各相關單位在試點工作運行過程中逐步完善。11月底前要制定x年薪酬制度改革各項配套工作方案，x年1月份起全面啟動薪酬制度改革。今后每年修訂工作要在當年6月底前完成。

3、區人社局、財政局要按照“允許醫療衛生機構突破現行事業單位工資調控水平”的要求，結合實際適當調整公立醫院薪酬水平，逐步提高醫務人員薪酬待遇。

（七）經費來源。公立醫院在職職工薪酬制度改革試點所需經費通過原渠道解決，公立醫院主要負責人及其他領導班子成員年薪列入區財政預算。允許醫療服務收入扣除成本并按規定提取各項基金后納入工資專戶；允許醫院將承擔的政府購買服務補貼收入納入工資專戶，主要用于績效工資，提高醫務人員薪酬水平。

（八）加強監督管理。各公立醫院人員工資要以銀行代發的形式發放，不得以現金發放。公立醫院要嚴格執行國家工資政策，嚴肅分配紀律，不允許以任何名目、任何形式違規發放獎金、補貼等超出績效工資之外的貨幣或實物。衛計、人社、財政、審計、監察等部門要加強對公立醫院薪酬分配的監督管理。區衛計局要于次年第一季度將上年公立醫院收入分配情況和負責人薪酬水平報區人社局、財政局備案。凡因不按規定在醫療服務收入中扣除成本和提取各項基金導致負債發放績效工資的醫院，一經發現，一律核減醫院整體績效工資，核減部分用于還債。

五、工作要求。

（一）提高思想認識，加強組織領導。開展公立醫院薪酬制度改革試點，是深化醫藥衛生體制改革的一項重要內容，政策性強，情況復雜，涉及公立醫院廣大職工的切身利益，各相關部門一定要進一步提高認識，加強領導，切實做好改革實施的各項工作。為切實加強對此項工作的組織領導，區政府決定成立x市x區公立醫院薪酬制度改革試點工作領導小組，由分管人社工作的副區長任組長，分管衛計工作的副區長任副組長，區人社、衛計、財政等部門負責人為成員。領導小組在區人社局下設辦公室，負責指導和協調全區公立醫院薪酬制度改革工作。

（二）周密安排部署，積極穩妥推進。各相關部門要精心制定工作計劃，合理安排工作進度，明確責任分工，抓好任務分解和落實。本實施方案下發后1個月內，區衛計局要制定公立醫院主要負責人的績效考核評價辦法，并會同區人社局、財政局制定公立醫院第三方考核辦法。各區級公立醫院要制定出本院的薪酬制度改革實施方案，報區衛計局，由區人社局、財政局、衛計局批復實施。同時，區衛計局要按月向市人社局、市衛計局、市財政局等部門報送我區公立醫院薪酬制度改革進展情況。x年12月底前報送試點工作。

總結。

各相關部門和公立醫院要充分發揮主觀能動性，解放思想，敢闖敢試，積極探索可復制、可推廣的做法和經驗。

（三）加強輿論引導，維護社會穩定。公立醫院薪酬制度改革試點工作各方面關注度高，要正確引導社會輿論，原則上不主動對外宣傳，避免炒作。區人社局、財政局、衛計局要做好政策解釋和思想政治工作，把各級黨委、政府的關心講深講透，把試點工作背景和相關政策講清楚，引導公立醫院和廣大醫務人員正確看待改革。妥善處理公立醫院在改革中遇到的問題，遇有重大問題或突發事件，要及時向區委、區政府及上級業務主管部門報告，確保試點工作平穩順利進行。

醫院薪酬改革實施方案

公司為了培養一批具有專業管理技能、富于開拓創新精神的專業地產團隊，構建專業化的管理團隊；同時，激發中、基層管理人員和一般管理人員積極進取的精神，促進管理層面的全體人員提高整體素質，進而提高工作質量、經濟運行質量和經濟效益，滿足目前的地產行業人力需求、招聘需求等，更好的實施招聘計劃，依據集團的薪酬指導思想，結合同行業薪酬體系調查分析研究后，特制定本實施方案。

一、指導思想。

以集團公司薪酬體系的指導意見為指針，堅持以經濟效益為主導，建立以績效考核為主的崗位績效工資制度，通過薪酬激勵，吸引和留住優秀人才，為公司的發展提供充足的人力資源保障。

二、基本原則。

1、堅持“經濟效益優先，兼顧公平”，形成有序競爭的激勵機制原則；

2、堅持薪隨崗變、配套改革、穩妥推進的原則；

3、有利于人才資源優化配置，逐步與目前地產行業人力資源市場接軌的原則。

4、向專業技術人員、關鍵崗位人員，高貢獻人員崗位傾斜的原則；

5、堅持靠競爭上崗位，憑業績拿薪酬的原則；

6、員工工資與公司目標、經濟、效益、個人業績掛鉤的原則。

三、

工作目標。

1、建立科學合理的崗位績效結構工資體系。

3、實施崗位績效獎勵工資，構建安全和效益的壓力與責任傳導機制，達到安全風險全員共擔、經濟效益全員共享的目的。

四、薪酬分配制度改革的主要內容及工作安排。

3、建立崗位績效工資體系設置四個工資單元，即基本工資、福利、績效獎金；輔助工資。

a.基本工資為員工達到規定出勤的工資，既崗位工資；

b.福利：保險、公積金、國家規定的其它政策福利等；

c.績效獎金：與公司經濟指標完成情況和個人業績掛鉤的工資。

d.輔助工資指各類津貼：交通補貼、話費補貼、午餐補貼。

4、崗位績效工資套改。

a、崗位與工種的劃崗歸級。

b、同一崗級內工資檔次劃分與套改，同一崗級內設。

1、2、3、4、5檔，共5個檔次。

（五）退出機制、留用機制、績效考核與管理。

以崗位說明書為基礎，細化考核指標，量化考核內容，完善考核體系，通過嚴格科學的績效考核，達到員工優勝劣汰，員工收入能增能減。

1、考核指標。

績效考核指標設公共指標和崗位指標。

a.公共指標：公司主要經濟指標及任務批標；

b.崗位指標：個人業績指標，主要有工作數量與質量，個人行為與效果，出勤與勞動紀律，責任心與團結協作能力等。

2.績效考核方法。

a.績效考核周期：月度;。

b.績效考核實行逐級考核;。

c.績效考核實行百分制。績效考核得分為公共指標和崗位指標考核得分之和;。

3.績效考核結果的作用。

a.退出機制：完不成指標要求，績效成績不合格，實施退出機制：解聘、調崗；

b.兌現績效工資:按月度兌現；

c.全年累計考核結果用于崗位績效工資檔次的晉升與評優依據。

五、其他。

公司高管層及集團公司委派財務負責人的薪酬管理按集團公司相關文件執行。

（薪酬體系調查分析報告參考數據來源：2010年度房地產企業薪酬調研報告）。

公司薪酬調整方案

為規范本公司薪酬管理，充分發揮薪酬體系的激勵作用，在國家相關法律、法規基礎上，結合公司自身實際情況特制定本制度。

第二條適用范圍。

本制度適用于本公司所有員工。

第三條制定的原則。

績效掛鉤原則：體現企業效益與員工利益相結合，加大變動收入的激勵力度，使員工薪酬隨績效變化而相應變動，充分調動員工工作積極性。

第四條影響崗位工資等級高低的因素包括以下幾種：

工作的目標、任務與責任;。

工作的復雜性;。

勞動強度;。

工作的環境。

第五條公司根據職務性質的不同，將工資劃分為后勤崗位薪酬系列和銷售崗位薪酬系列。

第六條后勤崗位薪酬系列共劃分為九個等級，分別為外聘試用、正式期一級、正式期二級、正式期三級、正式期四級、正式期五級、正式期六級、正式期七級和正式期八級。

第七條銷售崗位薪酬系列共劃分為五個等級，分別為外聘試用、正式期一級、正式期二級、正式期三級和正式期四級。

后勤崗位員工每月應發薪酬由工資總額、業績獎、績效獎金、激勵獎、優秀暢所欲言獎、半年全勤獎、生日福利、結婚祝賀金、關帝誕補貼等福利獎金和出差/加班補貼構成。

銷售崗位員工每月應發薪酬由工資總額、業績獎、績效獎金、激勵獎、優秀暢所欲言獎、半年全勤獎、生日福利、結婚祝賀金、關帝誕補貼等福利獎金和出差/加班補貼及個人銷售提成、團隊獎和超額獎等銷售工資構成。

第八條工資總額由基本工資、崗位補貼、電話補貼、生活補貼、交通補貼、地域補貼六部分構成。

第九條后勤崗位業績獎是按試用期、一級至八級遞增，銷售崗位業績獎是按試用期、一級至四級遞增。業績獎與員工在崗天數掛鉤，享受業績獎計算方式為：業績獎/21.75天x享有比例x在崗天數;員工未嚴格執行公司規章制度對公司造成不良影響的情況下，業績獎可作為浮動懲罰金額，上級領導可根據情況酌情判處罰金懲罰，懲罰限額小于業績獎總額百分之五十，詳細規定及執行辦法見“員工考勤管理制度”)。

第十條績效獎金分為月度績效獎金、季度績效獎金和年度績效獎金三種，是根據公司經營效益和員工個人工作績效計發。公司按相關規定將員工績效考核結果分為優+、優、良+、良、一般、差五個等級。

年度績效獎金：公司根據年度經營情況和員工一年的績效考核成績，決定員工的年度獎金的發放額度。

第十一條激勵獎是為增強企業凝聚力，表彰先進，樹立楷模，激發員工愛崗敬業奮發上進而設立的。

激勵評定獎：激勵評比的項目有：

1.銷售人員方面：銷售冠軍、最佳師傅、服務之星、鐵人獎等;。

2.銷售團隊方面：冠軍門面、最佳店面培訓等;。

3.分公司后勤人員方面：最佳辦公室主任、最佳培訓專員;。

4.總部各科室方面：科室之星、幕后敬業之星等。

第十二條“優秀暢所欲言”獎勵：為給員工提供盡情發言的平臺，進一步了解各員工的詳細情況以及幫助解決員工工作疑難問題，促進本公司各部門共同進步，特設“暢所欲言”項目，具體由總公司行政部辦公科組織，并根據相關規定于每月評選出“優秀暢所欲言”獎，同時向每篇“優秀暢所欲言”撰寫人頒發100元獎金及獎狀以資鼓勵，詳細規定及執行辦法見《“暢所欲言”管理流程》。

第十三條半年全勤獎獎勵：本公司為表示對長時間堅守崗位的員工予以感謝與鼓勵，特設立“半年全勤獎”的獎勵，對于每年1月-6月、7月-12月期間無請假、曠工、遲到/早退等缺勤現象的正式期員工頒發100元的半年全勤獎金;全勤名單由各人事專員根據人事系統信息在每年6月、12月的工資上呈表中提供，后由財務部將獎金核算入員工6月、12月工資中發放，并由總公司人力資源部人事薪酬科于每年1月、7月15日公布獲獎名單至oa系統“人事資料“文件夾。

第十四條其他補貼、津貼等相關福利。

第十五條具體細則參看相應管理制度。

第十六條薪資方案中缺勤扣款的計算方法：

基本薪資=工資總額+業績獎。

事假扣款=基本薪資/21.75x事假天數。

曠工半天扣款=基本薪資/21.75/2+基本薪資x0.045。

曠工一天扣款=基本薪資/21.75+基本薪資x0.09。

病假扣款=基本薪資/21.75x病假天數x。

遲到早退扣款=工資總額x遲到早退次數x0.015。

年假扣款=業績獎金/21.75x年假。

婚假扣款=業績獎金/21.75x婚假天數。

喪假扣款=業績獎金/21.75x喪假天數。

產假扣款=業績獎金/21.75x產假天數。

工作失誤扣款=應發合計x0.025x工作失誤個數。

詳細規定及執行辦法見“員工考勤管理制度”

第十七條銷售提成是公司根據銷售崗位人員的業務收入按一定的比例發放的薪酬;店員銷售提成由個人提成、團隊提成和超額獎三部分構成;店長銷售提成由團隊提成和超額獎兩部分構成;銷售助理的銷售提成和銷售經理的銷售提成都是由團隊提成和超額獎兩部分構成。

第十八條薪酬調整共分為整體調整和個別調整兩種。

第十九條整體調整指公司根據國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業及地區競爭狀況、企業發展戰略變化及公司整體效益情況而進行的調整，包括薪酬水平調整和薪酬結構調整，調整幅度由人力資源部人事薪酬科根據公司經營狀況，擬定調整方案報總經理審批后執行。

第二十條個別調整主要指工資級別的調整，指公司由于員工職務變動等原因或根據績效考核結果對員工工資級別進行的調整。

第二十一條公司采用銀行直接劃撥的方式支付員工工資。

第二十二條公司當前定于每月20日結算和劃撥發放員工上個月工資，若公司將更改工資結算和劃撥發放日期，公司將以通知形式就更改工資結算和劃撥發放日期提前公布說明。

第二十三條若在工資發放時遇節假日或非人力所能抗拒的自然災害、戰爭，生產經營困難，資金周轉不良等原因的，公司將以通知形式就薪資發放操作提前公布說明。

第二十四條每月發放薪酬時將為自愿購買社會保險的員工扣除社會保險中員工需交納的部分金額及缺勤須扣除金額。

第二十五條薪資保密的整體要求。

公司員工不得查閱他人薪資資料，不得打聽他人的薪資水平，不向他人透露自己的薪資水平。一經發現，公司將視情節輕重扣除其2-8個工作失誤;情節嚴重者，上級領導可根據情況酌情判處與員工解除勞動合同。

任何員工發現薪資泄密情況應及時向有關部門匯報;。

人力資源部人事薪酬科對員工薪資保密情況實施監管。

以上保密制度，如有員工不按規定執行且情節嚴重者，上級領導可根據情況酌情判處與員工解除勞動合同。

第二十六條本制度未盡事項另行規定,或參見其他規定的相應條款。

第二十七條總公司行政部擁有本制度的最終解釋權。

第二十八條本制度自公布之日起實行，各相關人員須嚴格執行。

公司員工薪酬調整方案

堅持公平、公正的原則。

調薪必須堅持以崗位任職資為準則，杜絕論資排輩。

以公司的發展規劃為調薪指導原則和方向，以重要職能和員工全年度工作業績和態度為調整核心，同時兼顧全面性和普遍性。

調薪的渠道。

員工自認為符合調薪資格的也可以身本部門主管提出調薪申請。

調薪的資格。

員工必須具備以下條件才具有調薪資格。

公司員工每年可調整一次（每年的6月份調整，7月份實施）在公司工作時間滿一年以上（含10-12個月）的人員適用此次調薪。有下列情況者，無資格參與薪資普調：

病假、事假、工傷假、產假等累計超過一個月者。

該年度受到重大的行政記過處份一次者。

加薪實施前離職者。

公司薪酬調整方案

1、此次薪資調整為三個重點：

其一，調整企業內部的薪資結構；

其三，簡化企業和員工薪資等級和結構，增大薪資機制的作用彈性。

2、本著保證員工原有的報酬水平，特別是低薪人員的收入水平不降低的原則，主要通過增量工資進行兩個薪資結構的調整。

3、明確以崗位工資+津貼補貼+績效工資為主的薪資制度。

4、崗位工資是主干工資制度，實施分類定級方式，即管理、專業、業務、事務和操作人員分別制定薪資級別，企業薪資結構為分類別的梯度等級結構。

5、調整后的員工薪資結構為：員工薪資=崗位薪資+技能津貼（學歷、職稱、工齡）+補貼（法定補貼、企業福利）+獎勵（月獎、業績獎）。

二、崗位（職務）等級工資采用統一的五類定級法，即打亂公司行政隸屬界限，將所有企業的正式員工的崗位統一劃分為管理、專業、業務、事務和操作人員，分別定級，并納入一張企業薪資表（見附表1、2）中，具體為：管理人員分為5個職務等級；專業人員分為4個崗位等級；業務人員分為3個崗位等級；事務人員分為2個崗位等級；操作人員分為2個崗位等級；各類崗位職務之間經對應交叉后，合并為10個薪資等級。

三、技能津貼有兩個因素促使本次薪資調整必須降低技能因素在薪資中的作用：

其一是突出崗位薪資和績效薪資的比重；

其二是原有薪資中，政策性補貼占的比重很大，不宜降得過低，故只能適當降低技能工資的比重。

為此，采取以下方式調整：將技能薪資分為兩部分，50%左右納入崗位薪資中；另50%作為技能津貼處理。技能津貼中包括學歷、職稱和工齡三個因素，分別確定等級和工資級差。工齡工資每年為元，按日歷年累積增加。學歷和職稱本著“二擇一，就高不就低”的原則，不重復計算。技能津貼等級確定見下表：學歷、職稱津貼標準學歷等級津貼職稱等級津貼正高博士副高碩士中級本科初級大專四、補貼本著尊重歷史的'原則，除水電、書報補貼在崗位薪資中考慮不計之外，其余的洗理費、物價補貼、開發費、交通補貼、獨生子女費、住房補貼和醫療補貼同歸入補貼一項，數額不變。

員工薪酬調整方案參考

差異化績效薪酬實施方案

根據《屏邊縣20xx年度行政績效管理實施方案》(屏審發〔20xx〕10號)要求，結合我局實際情況，制定本實施方案。

以鄧小平理論和“三個代表”重要思想和科學發展觀為指導，以全面落實黨的十九大精神。按照“鞏固完善、拓展創新、務實高效”的'工作思路，緊密結合“服務基層年、項目落地年、作風轉變年”系列活動的開展，繼續在全局全面推行政績效管理制度，將本部門負責組織實施的重大建設項目、重大公共政策實施、重要工作或單位年度重要工作作為行政純凈管理的重點事項，促進本單位不斷提高績效管理水平，為建設人民滿意服務型政府服務，實現我縣經濟社會又好又快發展服務。

通過對本單位負責的重大建設項目、年度重要工作的組織實施以及效果情況進行績效管理，發現項目和工作組織實施過程中存在的違法違規、成本過高、效率低下、損失浪費等影響財政資金使用效益和行政效果的突出問題，深入分析原因，提出完善制度和改進管理的建議，保障政府重大建設項目、重大公共決策實施、年度重要工作及部門年度重要工作的落實，進一步提高政府重大建設項目的效率、財政資金使用的效益，緊扣提高行政效能這個主題，注重將績效管理與政府（部門）年度重要工作相結合，以行政績效審計、稽查、評價為重要監管手段，扎實推進行政績效管理工作，建立健全績效管理制度，服務政府自身建設，確保績效管理制度取得實效。

20xx年我局推行行政績效管理，分為以下三個步驟。

第一步：制定實施方案、確定重點（20xx年4-5月）。認真領會縣政府及相關部門關于實施效能政府四項制度的精神和要求，結合我局實際制定實施方案，結合部門實際和縣情實際，確定我局20xx年度行政績效管理的重大事項為新華鄉戈幾街村土地整治項目和新現鄉底咪村土地整治項目，明確工作目標和內容，落實責任，將細化任務分解到相關股室，明晰工作步驟。

第二步：組織實施、跟蹤落實（20xx年5-11月）。按照績效管理實施方案分解的任務和確定的重點工作，由承擔各項具體任務的責任股室牽頭，相關股室配合，對我局負責的20項重大項目和20項重要工作中的相關工作，按照績效管理目標逐項加以推進和落實。

第三步：分析總結（20xx年12月）。各責任股室對全年的績效管理制度執行情況進行全面、深入的總結，統計完成的工作量，評價財政資金的效率情況，總結對縣政府重大建設項目和重點工作的促進和保障作用。分析工作中的突出部分和薄弱環節，對好的做法進一步規范、提煉，形成長效的工作機制，指導今后的工作，對薄弱環節進行改進和完善。

（一）加強組織領導。

推行行政績效管理制度，是建設效能政府的一項重要內容。我局已將推行行政績效管理制度列為重要工作，局機關成立了效能政府四項制度領導小組，同時明確了牽頭股室和主要職責。

行政績效管理涉及國土資源管理的方方面面，內容多，時間緊、任務重，為有效推進，本實施方案對我局績效管理工作進行了任務分解，各責任股室要對承擔的分解任務負總責，相關股室密切配合，按時按質完成任務。

（二）按時報送情況。

行政績效管理制度推行情況實行季報告制度，每季度底，請責任股室將行政績效管理制度推行情況,以及牽頭工作落實情況報局效能政府四項制度領導小組辦公室。同時認真做好半年和年度總結，6月和11月底，要將貫徹落實行政績效管理制度的情況進行全面總結，形成文字材料報局效能政府四項制度領導小組辦公室。局效能政府四項制度領導小組要及時將全局推行行政效能管理情況報縣相關部門，并分別按時上報半年和全年總結。

（三）加強總結和提高。

各股室在推行行政績效管理制度過程中，通過加強溝通和協調，不斷完善工作方式。針對行政績效管理的重點，以及當前我局績效管理中的薄弱環節，要下功夫改進和完善，對于一些成功經驗，可進一步提煉，形成指導性的意見在今后加以繼續執行，提升績效管理能力和水平。

員工薪酬體系實施方案

為推進事業單位收入分配制度改革，切實做好我單位績效工資分配工作，根據《山西省事業單位工作人員考核暫行辦法》和《大同市市屬事業單位實施績效工資辦法》及11月23日全市事業單位實施績效工資工作部署會議精神，結合我單位的實際情況，制定績效工資分配實施方案。

我單位是財政撥款(財政補助、自收自支)單位，主要職能是人員編制數為xx名，在崗正式職工xx名。其中：專業技術人員xx名，管理人員xx名，工勤技能人員xx名。

(一)指導思想。

事業單位實施績效考核和績效工資，要適應事業單位改革的總體要求，以增強活力和提高服務水平為導向，以建立科學的績效考核機制、工資水平合理決定機制和有效的激勵約束機制為目的，通過績效考核規范收入分配秩序，逐步完善事業單位分配制度，促進我單位創新發展。

(二)基本原則。

1、堅持按勞分配，多勞多得，優績優酬。

2、堅持統籌兼顧，綜合平衡。

3、實行總量調控，內部搞活。

實施范圍：我單位在編、在職、在崗正式職工。

實施時間：20xx年4月1日。

充分發揮績效工資分配的``激勵導向作用。分配中堅持多勞多得、優績優酬、與考核掛鉤的原則，重點向關鍵崗位、業務骨干和成績突出的工作人員傾斜。績效工資總量分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資，其比例為7:3(6:4、5:5)，基礎性績效工資按照專業技術人員、管理人員、工勤人員所對應的職務、級別，按市人事局、市財政局統一核定標準，按月發放。獎勵性績效工資根據在崗、在編人員工作任務完成情況及工作量和實際貢獻等因素，年底根據考核結果，在市人事局、市財政局核定的績效工資額度內核定。

(一)考核內容。

采取個人總結自評、單位考核的方式，年終對職工進行績效考核。考核辦法分為德、能、勤、績、廉五個方面內容，實行百分制辦法，具體如下：

1、德(xx分)。

學習貫徹黨和國家的方針、政策，服從領導，聽從安排;遵守職業道德和社會公德，忠于職守，顧全大局。

2、能(xx分)。

熟悉本職業務及相關政策法規、理論知識和專業技術，工作能力強，業務素質高;善于協調各種關系，具有創新精神和處事能力。

3、勤(xx分)。

遵守規章制度、考勤制度，積極參與單位組織的'各種活動和參與單位管理。

4、績(xx分)。

按照崗位說明書，從以下幾方面考核：

工作作風：責任心強、扎實主動、團結協作、盡職盡責;。

工作任務：圓滿高效完成本職工作任務情況;。

工作質量：完成工作質量高、協調能力強;。

工作效率：快捷、穩妥、效益明顯。

5、廉(分xx)。

廉潔自律、遵紀守法、執行黨風廉政建設相關規定。

(二)考核程序。

1、個人總結、自評;。

3、將職工個人考核結果進行公示;。

4、公示無異議后，參照考核分數，發放獎勵性績效工資。

依據考核結果，堅持多勞多得，優績優酬，重點向關鍵崗位、業務骨干和成績突出的工作人員傾斜的原則。劃分若干檔次進行分配，不得平均分配。

我單位將認真執行國家規定的事業單位績效工資制度，獎勵性績效工資專款專用。在市人事局、市財政局、主管局等相關部門的指導下，嚴格把握政策和程序，做好實施績效工資中的各項工作，維護穩定，促進和諧，推動單位事業又好又快的發展。

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公司薪酬調整方案

7，提交董事會討論通過；

8，具體實施。

薪酬調整包括薪酬水平調整、薪酬結構調整和薪酬構成調整三個方面。

薪酬水平調整是指在薪酬結構、薪酬構成等不變的情況下，將薪酬水平調整的過程。薪酬水平調整包括薪酬整體調整、薪酬部分調整以及薪酬個人調整三個方面。

薪酬整體調整是指公司根據國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業及地區競爭狀況、企業發展戰略變化、公司整體效益情況以及員工工齡和司齡變化，而對公司所有崗位人員進行的調整。

薪酬整體調整就是整體調高或調低所有崗位和任職者薪酬水平，調整方式一般有以下幾種：

1、等比例調整。

等比例調整是所有員工都在原工資基礎上增長或降低同一百分比。等比例調整使工資高的員工調整幅度大于工資低的員工，從激勵效果來看，這種調整方法能對所有人產生相同的激勵效用。

2、等額式調整。

等額式調整是不管員工原有工資高低，一律給予等幅調整。

3、綜合調整。

綜合調整考慮了等比例調整和等額式調整的優點，同一職等崗位調整幅度相同，不同職等崗位調整幅度不同，一般情況下，高職等崗位調整幅度大，低職等崗位調整幅度小。

在薪酬管理實踐中，薪酬的整體調整是通過調整工資或津貼補貼項目來實現的。

如果是因為物價上漲等因素增加薪酬，應該采用等額式調整，一般采取增加津貼補貼項目數額的方法；如果是因為外部競爭性以及公司效益進行調整，應該采用等比例調整法或綜合調整法，一般都是通過調整崗位工資來實現；如果是因為工齡（司齡）因素進行調整，一般采取等額式調整，對司齡（工齡）工資或津貼進行調整。

對于崗位工資的調整，一般都是對每個員工崗位工資調整固定的等級，調整形式是由工資等級表的形式決定的。一般情況下，不同等級員工崗位工資調整大致符合等比例原則，同等級員工崗位工資調整大致符合等比例原則或者等額原則。

薪酬部分調整是指定期或不定期根據公司發展戰略、公司效益、部門及個人業績、人力資源市場價格變化、年終績效考核情況，而對某一類崗位任職員工進行的調整，可以是某一部門員工，也可以是某一崗位序列員工，亦或是符合一定條件的員工。

年末，人力資源部門根據公司效益、物價指數以及部門、個人績效考核情況，提出崗位工資調整方案，經公司討論后實施。一般情況下，個人績效考核結果成為員工崗位工資調整的主要影響因素。對年終績效考核結果優秀的員工，進行崗位工資晉級激勵；對年終績效考核結果不合格的員工，可以進行崗位工資降級處理。

根據人力資源市場價格變化，可以調整某崗位序列員工薪酬水平。薪酬調整可以通過調整崗位工資，也可以通過增加獎金、津貼補貼項目等形式來實現。根據公司發展戰略以及公司效益情況，可以調整某部門員工薪酬水平。薪酬調整一般不通過調整崗位工資實現，因為那樣容易引起其他部門內部不公平感，一般情況下是通過增加獎金、津貼補貼項目等形式來實現。

薪酬個人調整是由于個人崗位變動、績效考核或者為公司做出突出貢獻，而給予崗位工資等級的調整。

員工崗位變動或者試用期滿正式任用后，要根據新崗位進行工資等級確定；根據績效管理制度，績效考核優秀者可以晉升工資等級，績效考核不合格者可以降低工資等級；對公司做出突出貢獻者，可以給予晉級獎勵。

在薪酬體系運行過程中，隨著公司發展戰略的變化，組織結構應隨著戰略變化而調整，尤其是在組織結構扁平化趨勢下，公司的職務等級數量會大大減少；另一方面，由于受到勞動力市場供求變化的影響，公司不同層級、不同崗位薪酬差距可能發生變化，這些都會對薪酬結構的調整提出要求。

一般情況下，通過調整各崗位工資基準等級，就能實現不同崗位、不同層級薪酬差距調整要求；但當變化較大，現有薪酬結構不能適應變化后的發展要求時，就需要對公司的薪酬結構進行重新調整設計。薪酬結構的調整設計包括薪酬職等數量設計、職等薪酬增長率設計、薪級數量設計以及薪級級差設計等各方面。

需要指出的是，在進行薪酬體系設計時，要充分考慮薪酬結構變化的趨勢和要求，使通過調整各崗位工資基準等級，就能實現薪酬的結構調整，這樣操作簡單、方便。不到萬不得已，不要輕易進行薪酬結構的重新設計。

薪酬構成調整就是調整固定工資、績效工資、獎金以及津貼補貼的比例關系。

一般情況下，固定工資和績效工資是通過占有崗位工資比例來調整的。在企業剛開始進行績效考核時，往往績效工資占有較小的比例，隨著績效考核工作落到實處，績效工資可以逐步加大比例。

津貼補貼項目也應根據企業的實際情況進行調整，在那些津貼補貼理由已經不存在的情況下，應該取消相應的津貼補貼項目。

獎金根據企業效益情況以及人力資源市場價格，進行增加或降低的調整。

布局調整實施方案

以十x大精神為指導，以辦人民滿意教育為宗旨，以促進縣域義務教育均衡發展為核心，因地制宜、合理規劃，科學設置學校布點，大力實施標準化學校和寄宿制學校建設工程，切實提高學校的辦學規模、辦學效益和教育質量，實現我縣義務教育優質均衡發展。

二、基本概況。

我縣現有中小學校xx所，其中普通高中x所，完全中學x所，職教中心x所，特教學校x所，初中xx所，x年一貫制學校x所，小學xx所。縣（鎮）xx所，鄉（村）xx所。現有初中生xxxx人，小學生xxxxx人。縣（鎮）xxxxx人，鄉村xxxx人。xx個鄉（鎮）教學點共有x所，x—xx名學生x所，xx—xx名學生x所。全縣現有初中教師xxxx人，小學教師xxxx人，縣鎮xxxx人，鄉（村）xxx人。

布局調整工作按照“科學布點、精簡數量、擴大規模、提高效益”的基本思路進行。按照省教育廳要求，結合我縣中小學校網點布局的實情，共規劃調整x所教學點，將現有x所小學教學點按家長需求在xxxx年x月xx日前正式實施撤并。做到布局合理，實現規模效益和教育質量明顯提高。

x縣x鄉民主小學教學點（現有學生x人，教師x人），在xxxx年x月將原有學生xx人和教師xx人按家長需求撤并到x縣x鄉中心校。

（一）加強組織領導。成立由分管縣長擔任組長，縣教育局、人社局、發改局、住建局、財政局、自然資源局、各鄉鎮等部門主要負責人為成員的布局調整工作領導小組，對全縣布局調整工作進行統一領導。領導小組下設辦公室，辦公室設在縣教育局，辦公室主任由縣教育局局長擔任，主要負責全縣中小學布局調整工作的組織實施，研究制定相關政策，逐級落實責任，協調解決學校撤并帶來的各項問題。

（二）加強調查研究。各成員單位要嚴格遵循中小學布局調整的基本原則，深入基層，調查論證，科學穩妥、有序推進布局調整的各項工作。

（三）扎實推進我縣義務教育均衡發展。各級各部門要抓住有利時機，嚴格按照國家標準和要求，集中財力物力，加大學校標準化建設力度，使所有學生都能享受到優質均衡教育資源。要加強對農村寄宿制學校的建設，配備好相關的生活設施設備，做好各教學點建設工作，確保農村學生順利入學。教育部門要加強對撤并學校土地、建筑資源的管理和利用，并對撤并學校作為幼兒園建設、學生實踐基地建設等用地提出具體意見。

（四）加強政策宣傳。教育部門要加大中小學布局調整的宣傳力度，利用多種形式向社會、家長廣泛宣傳中小學布局調整的意義、政策和有關要求，最大限度地爭取群眾對布局調整工作的理解，促進布局調整工作順利開展。

（五）加強中小學布局調整的動態監測機制。教育行政部門和政府教育督導室要把義務教育均衡發展作為教育工作的重要內容和職責，進一步加強縣域內辦學水平評估，對推進布局調整工作取得突出成績的單位和個人予以表彰，對工作不力，嚴重影響中小學布局調整規劃實施的，追究相關當事人責任。

國有企業薪酬改革的實施方案

為加快完善現代企業制度，進一步深化國有企業工資分配制度改革，強化國有企業工資分配監管，保障國有企業職工切身利益，增強國有企業活力和競爭力，促進國有企業提高經濟效益，推動國有企業健康發展，根據《國務院關于改革國有企業工資決定機制的意見》（國發〔20-〕16號）精神，結合我區實際，制定如下實施意見。

（一）指導思想。以習近平新時代中國特色社會主義思想和黨的十九大精神為指導，按照自治區第十二次黨代會部署要求，以增強國有企業活力、提高國有企業效率為中心，建立健全與我區勞動力市場基本適應、與國有企業經濟效益和勞動生產率掛鉤的工資決定和正常增長機制，完善國有企業工資分配監管體制，充分調動國有企業職工積極性、主動性、創造性，進一步激發國有企業創造力和提高市場競爭力，推動國有資本做強做優做大，促進收入分配秩序更加合理有序。

（二）基本原則。

堅持建立中國特色現代國有企業制度改革方向。堅持所有權和經營權相分離、堅持與我區國有企業實際相結合，健全公司法人治理結構，進一步確立國有企業的市場主體地位，充分發揮企業黨委（黨組）領導作用，依法落實董事會的工資分配管理權，完善既符合企業一般規律又體現國有企業特點的工資分配機制，有效激發企業創新創造活力，促進國有企業持續健康發展。

堅持效益導向與維護公平相統一。國有企業工資分配要切實做到既有激勵又有約束、既講效率又講公平。堅持按勞分配原則，健全國有企業職工工資與經濟效益同向聯動、能增能減的機制，在經濟效益增長和勞動生產率提高的同時實現勞動報酬同步提高。統籌處理好不同行業、不同企業和企業內部不同職工之間的工資分配關系，調節過高收入。

堅持市場決定與政府監管相結合。充分發揮市場在國有企業工資分配中的決定性作用，實現職工工資水平與勞動力市場價位相適應、與增強企業市場競爭力相匹配。加強政府對國有企業工資分配的宏觀指導和調控作用，建立健全制度科學、程序規范、公正公平的事前引導和事后監督監管機制，規范工資分配秩序。

堅持分類分級管理。根據不同國有企業功能性質定位、行業特點和法人治理結構完善程度，全面實行工資總額分類管理。按照企業國有資產產權隸屬關系，健全工資分配分級監管體制，落實各級政府職能部門和履行出資人職責機構（或企業主管部門，下同）的分級監管責任，形成與國資國企監管體制相匹配的工資分配監管體制。

（三）本實施意見適用于自治區各級人民政府代表國家履行出資人職責的國有獨資及國有控股企業。履行出資人職責機構包括代表政府履行出資人職責的國有資產監管機構和政府授權履行出資人職責的部門（機構）；國有獨資及國有控股企業包括企業本部及其所出資的各級獨資、控股的子企業。

其他各級黨委和政府有關部門、人民團體、事業單位（以下統稱企業主管部門）所管理的國有獨資及國有控股企業，依照本實施意見執行。

由各級黨委和政府有關部門、人民團體、事業單位或機構作為實際控制人的企業，參照本實施意見執行。

（四）本實施意見所稱工資總額，是指由企業在一個會計年度內直接支付給與本企業建立勞動關系的全部職工的勞動報酬總額，包括工資、獎金、津貼、補貼、加班加點工資、特殊情況下支付的工資等。

（五）本實施意見將企業界定為商業類企業、公益類企業、金融類企業和文化類企業，其中商業類企業細分為營利類企業、功能類企業。

1.商業類企業。以增強國有經濟活力、放大國有資本功能、實現國有資產保值增值為主要目標，按照市場化要求實行商業化運作，依法獨立自主開展生產經營活動，實現優勝劣汰、有序進退。

（1）營利類企業。是指主業處于充分競爭行業和領域的企業，主要以激發企業活力、放大國有資本功能、實現國有資本保值增值為主要目標，按照市場化要求實行商業化運作，依法獨立自主開展生產經營活動，追求經濟效益最大化。

（2）功能類企業。是指經營專營業務或承擔特定任務的企業，主要以完成自治區戰略任務、政府重大專項任務為主要目標，或根據有關規定和要求在一定范圍內開展專項業務，兼顧經濟效益和社會效益的統一。

2.公益類企業。是指處于公共服務行業和領域的企業，主要以貫徹執行自治區黨委、政府戰略意圖為宗旨，以保障民生、服務社會、提供公共產品和服務為主要目標，以社會效益為導向。

3.金融類企業。是指主業處于金融服務領域，經營金融商品。

4.文化類企業。是指以提供精神產品，傳播思想信息，擔負文化傳承使命為主要目標，把社會效益放在首位，實現社會效益和經濟效益相統一。

企業功能性質由履行出資人職責機構或其他企業主管部門確定，其功能定位應與考核指標、管理模式等確定的類別一致。

（六）改革工資總額確定辦法。按照國家和自治區工資收入分配宏觀政策要求，根據企業發展戰略和薪酬策略、年度生產經營目標和經濟效益，綜合考慮勞動生產率提高和人工成本投入產出率、職工工資水平市場對標等情況，結合政府職能部門發布的工資指導線，合理確定年度工資總額。

（七）完善工資與效益聯動機制。按照“效益增工資增、效益降工資降”的同向聯動原則，建立完善工資與效益聯動機制，根據企業年度經濟效益實際情況，合理確定企業年度工資總額增長或下降幅度。

1.企業經濟效益增長，且國有資本實現保值增值的企業，當年工資總額增長幅度可在不超過經濟效益增長幅度范圍內確定。其中，以下企業當年工資總額增長幅度在不超過經濟效益增幅的80％范圍內確定：

（1）當年勞動生產率未提高、上年人工成本投入產出率低于行業平均水平的。

（2）營利類企業上年職工平均工資達到同期全國城鎮單位就業人員平均工資2倍以上的。

（3）功能類和文化類企業上年職工平均工資達到同期全國城鎮單位就業人員平均工資1.8倍以上的。

（4）公益類企業上年職工平均工資達到同期全國城鎮單位就業人員平均工資1.5倍以上的。

（5）金融類企業上年職工平均工資達到同期全國城鎮單位就業人員平均工資3倍以上的。

2.企業經濟效益下降，但實現國有資產保值的企業，除受政策調整等非經營性因素影響外，當年工資總額按照以下原則調整：

（1）當年勞動生產率未下降或上年人工成本投入產出率明顯優于行業平均水平或者上年企業職工平均工資未達到同期全國城鎮單位就業人員平均工資80％的營利類企業，當年工資總額降幅在不超過同期經濟效益降幅的60％范圍內確定。

（2）按時足額上交國有資本收益的企業以及其他未發生虧損的企業，工資總額原則上相應下降。

3.企業未實現國有資產保值增值的，工資總額不得增長，或者適度下降。其中，國有資產減值幅度大于等于5%，小于10％的，當年工資總額降幅不低于5%；國有資產減值幅度大于等于10％的，當年工資總額降幅不低于10％。

4.實現國有資本保值增值，但未完成履行出資人職責機構下達的經濟效益考核目標值的，工資總額可適當少增。

企業按照工資與效益聯動機制確定工資總額，原則上增人不增工資總額、減人不減工資總額，不得在工資效益聯動機制確定的工資總額預算外再額外單列工資總額。但發生兼并重組、新設企業或機構等情況的，可以合理增加或者減少工資總額。

（八）分類確定工資效益聯動指標。根據企業功能性質定位、行業特點，科學設置聯動指標，合理確定考核目標，突出不同考核重點。工資效益聯動指標原則上為2個至4個，最多不超過5個。聯動指標可從經濟效益指標、勞動生產率指標、人工成本投入產出率指標、風險成本控制指標、社會效益指標等大類指標的分項指標中選擇。經濟效益目標值確定應體現改善向好的要求，參考歷史業績水平、行業水平等，剔除不可比因素后綜合確定，應具有挑戰性和市場競爭力。

1.營利類企業經濟效益聯動指標主要選取利潤總額（或凈利潤）、經濟增加值、凈資產收益率等反映經濟效益、國有資本保值增值和市場競爭能力的指標。其中，確定經濟增加值指標的資本成本率要以行業平均水平為基礎，依據資本市場對標結果確定。勞動生產率指標主要選取人均利潤、人均經濟增加值（或人均增加值）等指標；人工成本投入產出率指標選取人工成本利潤率指標。

2.功能類企業經濟效益聯動指標主要選取利潤總額（或凈利潤）、營業收入或任務完成率等指標,同時可根據實際情況增加體現服務國家戰略、保障國家安全和國民經濟運行、發展前瞻性戰略性產業以及完成特殊任務等情況的指標。勞動生產率指標主要選取人均利潤、人均工作量等指標；人工成本投入產出率指標主要選取人工成本利潤率、人事費用率等指標。

3.公益類企業經濟效益聯動指標主要選取成本控制、產品服務質量、運營效率和保障能力等情況的指標，兼顧體現經濟效益和國有資本保值增值的指標。勞動生產率指標主要選取人均營業收入、人均主營業務工作量等指標；人工成本投入產出率指標主要選取人事費用率、人工成本利潤率等指標。

4.金融類國有企業，屬于開發性、政策性的金融企業經濟效益聯動指標主要選取體現服務國家戰略和風險控制的指標，兼顧反映經濟效益的指標；屬于商業性的企業經濟效益聯動指標主要選取凈利潤（利潤總額或撥備前利潤）、凈資產收益率和償付能力等指標。勞動生產率指標選取人均利潤指標；人工成本投入產出率指標選取人工成本利潤率指標；風險成本控制指標主要選取資本充足率、不良貸款率、撥備覆蓋率、案件風險率、杠桿率等指標。

5.文化類企業應把社會效益放在首位，經濟效益聯動指標應同時選取社會效益和經濟效益指標。社會效益聯動指標主要選取文化任務完成率等體現文化企業社會貢獻的文化創作生產和服務、受眾反應、社會影響指標（如原創文化產品、演出場次、重大出版計劃完成率、再版率、文化產品獲獎等），經濟效益聯動指標主要選取利潤總額、營業收入、國有資本保值增值等指標。勞動生產率指標主要選取人均利潤、人均營業收入等指標；人工成本投入產出率指標主要選取人事費用率、人工成本利潤率等指標。

6.未分類企業的經濟效益聯動指標參照營利類企業確定。

人工成本投入產出率行業市場對標原則上以人力資源社會保障部門發布的行業平均水平作為對標標準。履行出資人職責機構可以選用更高的對標標準。無行業市場對標主體的，可選取同功能類別的其他行業。

與工資總額聯動的效益指標，一般不得隨意變更。因外界因素發生變化確需變更的，要在一個會計年度清算完成后，經企業申請并經履行出資人職責機構同意后方可變更。

（九）全面實行工資總額預算管理。全區國有企業全部實行工資總額預算管理，工資總額預算方案由國有企業自主編制，按規定履行內部決策程序后，根據企業功能性質定位、行業特點并結合法人治理結構完善程度，于每年4月30日前報履行出資人職責機構備案或核準后執行。

1.符合以下條件的企業工資總額預算方案實行備案制：

（1）營利類和屬于商業性的金融企業的工資總額預算方案原則上實行備案制。

（2）已建立規范董事會、法人治理結構完善、內控機制健全、近3年企業工資分配未發生違紀違規行為的功能類企業和公益類企業工資總額預算方案，經履行出資人職責機構同意，工資總額預算方案可實行備案制管理。

2.以下企業工資總額預算方案實行核準制：

（1）功能類、公益類、文化類和屬于開發性、政策性的金融企業的工資總額預算方案原則上實行核準制。

（2）營利類、屬于商業性的金融類企業未建立規范董事會、法人治理結構不完善、內控機制不健全、近3年企業工資分配存在重大違紀違規行為的企業，經履行出資人職責機構認定，其工資總額預算方案應實行核準制管理。

3.實行備案制管理的企業，如果出現工資總額預算管理不規范或工資分配存在重大違規行為，履行出資人職責機構可將其工資總額預算調整為核準制管理。

4.對未分類的企業工資總額預算一律實行核準制。

（十）規范工資總額預算方案的編制范圍和程序。企業年度工資總額預算方案編制范圍原則上應與上年度財務決算合并報表范圍相一致，包括企業（集團）本級的工資總額預算方案編制和所屬各級全資、控股子企業的工資總額預算方案合并報表編制。企業應按照“自上而下、上下結合、分級編制、逐級匯總”的程序，依據國有資產產權隸屬關系，以企業法人為單位，層層組織做好工資總額預算方案編制工作。

（十一）合理確定工資總額預算指標基數。工資總額預算管理指標由工資總額預算指標和與工資總額聯動的效益預算指標構成。工資總額預算指標由工資總額預算基數和預算增減兩部分組成。預算增減包括因效益變動增減工資總額和因規模性增減人員增減工資總額。

1.工資總額初始預算基數按照以下辦法確定：

（1）已經實行工資總額預算管理的企業，工資總額預算基數以履行出資人職責機構清算確定的上年度工資總額為基數。

（2）未實行工資總額預算管理的企業，初始工資總額預算基數原則上以上年度企業工資總額或前3年工資總額的平均數為基數。

（3）對于新組建企業，原則上當地參照人力資源市場指導價位和各崗位人數確定工資總額，也可按照同類國有企業職工平均工資和實有職工人數合理確定工資總額預算基數。

2.效益指標按照以下辦法確定：

（1）與工資總額聯動的初始效益預算指標基數原則上以上年度財務決算表反映的效益指標完成值為基數。

（2）效益預算指標目標值要按照效益持續改善向好且具有一定挑戰性和行業可比性的價值導向，結合企業與履行出資人職責機構約定的主要效益指標值合理確定。

（3）勞動生產率指標應與相同行業、相同年度的相應指標進行對標；對缺少行業對標主體的，應選取同功能性質企業或具有較強可比性的競爭類行業（企業）對標；對相同年度對標信息缺失的，可與近3年內的同行業勞動生產率先進指標進行對標。

（4）人工成本投入產出指標既要與同行業的平均人工成本投入產出率（勞動分配率、人事費用率、人工成本）等相應指標對標，也要適當結合企業成長階段、企業戰略目標、企業人員結構等特點和要求合理確定目標值。

（十二）合理確定工資總額預算管理周期。國有企業工資總額預算一般按年度進行管理。對行業周期性特征明顯、經濟效益年度間波動較大的企業，或者處于籌建期、初創期、戰略調整期、快速擴張期的企業，或者存在其他特殊情況的企業，經履行出資人職責機構同意，工資總額預算可探索按周期進行管理，周期最長不超過3年。實行周期制工資總額預算管理的企業，可根據生產經營計劃和人力資源管理實際需要，編制周期工資總額預算方案，統籌安排周期內各年度工資總額支出，但周期內的工資總額增長應符合工資與效益聯動機制的要求，不得超過周期內年均效益增長幅度。

（十三）強化工資總額預算執行。國有企業應嚴格執行經備案或核準的工資總額預算方案，并應與經營業績考核結果聯動。工資總額預算方案在執行過程中，因企業外部環境或自身生產經營等編制預算時所依據的情況發生重大變化需調整的，應按規定程序進行調整。

履行出資人職責機構應加強對所監管企業執行工資總額預算情況的動態監控和指導，并于每年3月底前對上年度工資總額預算執行結果進行清算。

（十四）建立健全企業內部工資總額管理制度。國有企業在經備案或核準的工資總額預算內，依法依規自主決定內部工資分配。企業應建立健全內部工資總額管理辦法，根據所屬企業功能性質定位、行業特點和生產經營等情況，指導所屬企業科學編制工資總額預算方案，逐級落實預算執行責任，實行工資總額預算管理過程與業績考核結果相結合的監控方式，建立預算執行情況動態監控機制，確保實現工資總額預算目標。企業應積極向行業先進經驗做法對標，探索工資總額管理機制創新，充分調動不同行業、不同發展階段所屬企業的工資分配積極性，理順企業內部收入分配關系。

企業集團應合理確定集團本部工資總額預算，集團本部職工平均工資增長幅度原則上不超過本企業全部職工平均工資增長幅度。

（十五）深化企業內部分配制度改革。國有企業要統籌考慮以具有競爭力的薪酬水平吸引和留住人才、提高勞動生產率、提升職工滿意度、控制人工成本等因素，科學制定與企業發展戰略相適應的薪酬策略。

國有企業應在崗位評價的基礎上，建立健全以崗位工資為主的基本工資制度，以崗位價值為依據，以業績為導向，參照勞動力市場工資價位并結合企業經濟效益、發展戰略和薪酬策略，通過集體協商等形式合理確定不同崗位的工資水平，向關鍵崗位、生產一線崗位和緊缺急需崗位的高層次、高技能人才傾斜，確保能夠有效吸引、激勵和留住關鍵人才。

國有企業應建立健全全員業績考核制度，強化工資分配與個人工作業績和實際貢獻緊密掛鉤，合理拉開工資分配差距，調整不合理過高收入，切實做到考核科學合理、分配公平公正、工資能增能減、員工能進能出。國有企業應堅持按勞分配為主體，合理評價勞動、資本、技術、管理等生產要素的價值貢獻，統籌處理好各類生產要素參與分配的關系。對股票期權等中長期激勵收益應加強管理，逐步完善按要素分配的體制機制。

國有企業應健全以工資總額管理為核心的人工成本調控管理體系，嚴格控制人工成本不合理增長，增強企業發展的協調性和可持續性。企業經濟效益下降，福利性水平不得增長，出現虧損的，福利性水平應適當縮減。

（十六）規范企業工資列支渠道。國有企業應調整優化工資收入結構，明確工資發放渠道，逐步實現職工收入工資化、工資貨幣化、發放透明化。嚴格清理規范工資外收入，將各種津貼、補貼等在內的所有工資性收入一律納入工資總額管理，不得在工資總額之外以其他形式列支任何工資性支出。

（十七）建立統一領導、部門分工負責的管理體制。明確職責分工，落實部門責任，健全工作機制。落實各級政府職能部門和履行出資人職責機構的分級監管責任，按照下管一級的要求，自治區負責指導各地級市和寧東管委會所屬企業改革的監督和指導工作，各地級市負責指導行政區域各縣（市、區）所屬企業改革的監督和指導工作。各級人力資源社會保障、財政、審計、國資監管等部門和工會要各司其職，密切配合，形成推進改革的合力，共同做好改革工作。

（十八）加強和改進政府對國有企業工資分配的宏觀指導和調控。自治區人力資源社會保障廳負責建立全區統一的企業薪酬調查和信息發布制度，定期發布不同職業的勞動力市場工資價位和行業人工成本信息，會同自治區財政等部門完善工資指導線制度，定期制定和發布工資指導線、非競爭類國有企業職工平均工資調控水平和工資增長調控目標。

（十九）落實履行出資人職責機構的國有企業工資分配監管職責。履行出資人職責機構負責做好所監管企業工資總額預算方案的備案或核準工作，加強對所監管企業工資總額預算執行情況的動態監控和執行結果的清算，每年6月30日前將所監管企業上年度工資總額預算執行情況報人力資源社會保障部門，由人力資源社會保障部門匯總報告同級人民政府。同時，履行出資人職責機構可按規定將有關情況直接報告同級人民政府。

履行出資人職責機構報送所監管企業工資總額執行結果備案的內容和材料包括：企業報經履行出資人職責機構備案或核準的工資總額；履行出資人職責機構清算確定的應發工資總額；企業實際發放的工資總額及職工年平均工資；與工資總額聯動的企業經濟效益指標完成情況；企業勞動生產率指標完成情況及與市場對標情況；工資總額預算和執行情況的總結分析報告；企業勞動工資年報和經審計的財務決算表。核準制、備案制實施辦法由履行出資人職責機構負責制定。

（二十）加強國有企業工資分配內部監督機制。國有企業應完善法人治理結構，健全內控機制，規范董事會、監事會的運行。董事會應依照法定程序決定工資分配事項，加強對工資分配決議執行情況的監督。企業監事會應加強對工資分配的監督檢查，督促企業完善工資分配制度并督促落實。企業應將職工工資收入分配情況作為廠務公開的重要內容，在企業醒目位置設置公告欄，定期向職工公開，接受職工監督。

（二十一）建立國有企業工資分配信息公開制度。履行出資人職責機構、國有企業每年定期將企業上年度應付職工工資總額、實付職工工資總額、職工平均工資水平及增長幅度等信息，于每年7月底前向社會公布，接受社會公眾監督。信息披露辦法由履行出資人職責機構負責制定。

（二十二）健全國有企業工資內外收入監督檢查制度。各級人力資源社會保障部門會同財政、國資監管等部門，應定期對國有企業執行國家工資收入分配政策情況開展監督檢查，及時查處違規發放工資、濫發工資外收入等行為。加強與出資人監管和審計、稅務、紀檢監察、巡視等監督的協同，建立工作會商和資源共享機制，提高監督效能，形成監督合力。監督檢查辦法由自治區人力資源社會保障廳會同自治區財政廳、審計廳、國資委等部門制定下發。

對企業存在超提、超發工資總額及其他違規行為的，扣回違規發放的工資總額，并視違規情形對企業負責人和相關責任人員依照有關規定給予經濟處罰和紀律處分；構成犯罪的，依法追究刑事責任。

（二十三）加強組織領導。國有企業工資決定機制改革是一項涉及面廣、政策性強的工作，各地、各有關部門要統一思想認識，以高度的政治責任感和歷史使命感，切實加強對改革工作的組織領導，細化目標任務，明確責任分工，強化督促檢查，及時研究解決改革中出現的問題，推動改革順利進行。

（二十四）統籌推進改革。各地級市人民政府和寧東管委會要根據本實施意見，結合當地實際，于20-年2月底前制定出臺本地區國有企業工資決定機制的具體改革實施辦法，并報自治區人力資源社會保障廳備案。各級履行出資人職責機構要根據本實施意見，結合所監管企業實際情況，抓緊制定所監管企業的具體改革實施辦法，報同級人力資源社會保障部門審核后實施。其中，自治區司法廳、財政廳、國資委、糧食和儲備局、寧夏農科院等履行出資人監管機構應于20-年1月底前報送具體改革實施辦法。國有企業應根據本實施意見和履行出資人職責機構要求，結合本企業實際，抓緊制定本企業工資總額預算管理制度，于20-年2月底前報履行出資人職責機構審核并確定工資總額監管方式后實施。

（二十五）做好宣傳引導。各地、各部門要加強輿論宣傳和政策解讀，引導全社會特別是國有企業職工正確理解和支持改革，營造改革的良好社會環境。全區國有企業要自覺樹立大局觀念，認真執行改革規定，確保改革政策落實到位。

（二十六）實施時間。本意見自20-年1月1日起實施。縣級以上人民政府及其部門關于國有企業工資管理規定，凡與本實施意見不一致的，按本實施意見執行。地方性法規和政府規章有關規定與本實施意見不一致的，由有關部門提出意見，依法定程序予以修改。

國有企業薪酬改革的實施方案

國有企業工資決定機制改革是完善國有企業現代企業制度的重要內容，是深化收入分配制度改革的重要任務，事關國有企業健康發展，事關國有企業職工切身利益，事關收入分配合理有序。改革開放以來，國家對國有大中型企業實行工資總額同經濟效益掛鉤辦法，對促進國有企業提高經濟效益、調動廣大職工積極性發揮了重要作用。隨著社會主義市場經濟體制逐步健全和國有企業改革不斷深化，現行國有企業工資決定機制還存在市場化分配程度不高、分配秩序不夠規范、監管體制尚不健全等問題，已難以適應改革發展需要。為改革國有企業工資決定機制，現提出以下意見。

（一）指導思想。

全面貫徹黨的十九大精神，以習近平新時代中國特色社會主義思想為指導，認真落實黨中央、國務院決策部署，統籌推進“五位一體”總體布局和協調推進“四個全面”戰略布局，堅持以人民為中心的發展思想，牢固樹立和貫徹落實新發展理念，按照深化國有企業改革、完善國有資產管理體制和堅持按勞分配原則、完善按要素分配體制機制的要求，以增強國有企業活力、提升國有企業效率為中心，建立健全與勞動力市場基本適應、與國有企業經濟效益和勞動生產率掛鉤的工資決定和正常增長機制，完善國有企業工資分配監管體制，充分調動國有企業職工的積極性、主動性、創造性，進一步激發國有企業創造力和提高市場競爭力，推動國有資本做強做優做大，促進收入分配更合理、更有序。

（二）基本原則。

——堅持建立中國特色現代國有企業制度改革方向。堅持所有權和經營權相分離，進一步確立國有企業的市場主體地位，發揮企業黨委（黨組）領導作用，依法落實董事會的工資分配管理權，完善既符合企業一般規律又體現國有企業特點的工資分配機制，促進國有企業持續健康發展。

——堅持效益導向與維護公平相統一。國有企業工資分配要切實做到既有激勵又有約束、既講效率又講公平。堅持按勞分配原則，健全國有企業職工工資與經濟效益同向聯動、能增能減的機制，在經濟效益增長和勞動生產率提高的同時實現勞動報酬同步提高。統籌處理好不同行業、不同企業和企業內部不同職工之間的工資分配關系，調節過高收入。

——堅持市場決定與政府監管相結合。充分發揮市場在國有企業工資分配中的決定性作用，實現職工工資水平與勞動力市場價位相適應、與增強企業市場競爭力相匹配。更好發揮政府對國有企業工資分配的宏觀指導和調控作用，改進和加強事前引導和事后監督，規范工資分配秩序。

——堅持分類分級管理。根據不同國有企業功能性質定位、行業特點和法人治理結構完善程度，實行工資總額分類管理。按照企業國有資產產權隸屬關系，健全工資分配分級監管體制，落實各級政府職能部門和履行出資人職責機構（或其他企業主管部門，下同）的分級監管責任。

（三）改革工資總額確定辦法。按照國家工資收入分配宏觀政策要求，根據企業發展戰略和薪酬策略、年度生產經營目標和經濟效益，綜合考慮勞動生產率提高和人工成本投入產出率、職工工資水平市場對標等情況，結合政府職能部門發布的工資指導線，合理確定年度工資總額。

（四）完善工資與效益聯動機制。企業經濟效益增長的，當年工資總額增長幅度可在不超過經濟效益增長幅度范圍內確定。其中，當年勞動生產率未提高、上年人工成本投入產出率低于行業平均水平或者上年職工平均工資明顯高于全國城鎮單位就業人員平均工資的，當年工資總額增長幅度應低于同期經濟效益增長幅度；對主業不處于充分競爭行業和領域的企業，上年職工平均工資達到政府職能部門規定的調控水平及以上的，當年工資總額增長幅度應低于同期經濟效益增長幅度，且職工平均工資增長幅度不得超過政府職能部門規定的工資增長調控目標。

企業經濟效益下降的，除受政策調整等非經營性因素影響外，當年工資總額原則上相應下降。其中，當年勞動生產率未下降、上年人工成本投入產出率明顯優于行業平均水平或者上年職工平均工資明顯低于全國城鎮單位就業人員平均工資的，當年工資總額可適當少降。

企業未實現國有資產保值增值的，工資總額不得增長，或者適度下降。

企業按照工資與效益聯動機制確定工資總額，原則上增人不增工資總額、減人不減工資總額，但發生兼并重組、新設企業或機構等情況的，可以合理增加或者減少工資總額。

（五）分類確定工資效益聯動指標。根據企業功能性質定位、行業特點，科學設置聯動指標，合理確定考核目標，突出不同考核重點。

對主業處于充分競爭行業和領域的商業類國有企業，應主要選取利潤總額（或凈利潤）、經濟增加值、凈資產收益率等反映經濟效益、國有資本保值增值和市場競爭能力的指標。對主業處于關系國家安全、國民經濟命脈的重要行業和關鍵領域、主要承擔重大專項任務的商業類國有企業，在主要選取反映經濟效益和國有資本保值增值指標的同時，可根據實際情況增加營業收入、任務完成率等體現服務國家戰略、保障國家安全和國民經濟運行、發展前瞻性戰略性產業以及完成特殊任務等情況的指標。對主業以保障民生、服務社會、提供公共產品和服務為主的公益類國有企業，應主要選取反映成本控制、產品服務質量、營運效率和保障能力等情況的指標，兼顧體現經濟效益和國有資本保值增值的指標。對金融類國有企業，屬于開發性、政策性的，應主要選取體現服務國家戰略和風險控制的指標，兼顧反映經濟效益的指標；屬于商業性的，應主要選取反映經濟效益、資產質量和償付能力的指標。對文化類國有企業，應同時選取反映社會效益和經濟效益、國有資本保值增值的指標。勞動生產率指標一般以人均增加值、人均利潤為主，根據企業實際情況，可選取人均營業收入、人均工作量等指標。

（六）全面實行工資總額預算管理。工資總額預算方案由國有企業自主編制，按規定履行內部決策程序后，根據企業功能性質定位、行業特點并結合法人治理結構完善程度，分別報履行出資人職責機構備案或核準后執行。

對主業處于充分競爭行業和領域的商業類國有企業，工資總額預算原則上實行備案制。其中，未建立規范董事會、法人治理結構不完善、內控機制不健全的企業，經履行出資人職責機構認定，其工資總額預算應實行核準制。

對其他國有企業，工資總額預算原則上實行核準制。其中，已建立規范董事會、法人治理結構完善、內控機制健全的企業，經履行出資人職責機構同意，其工資總額預算可實行備案制。

（七）合理確定工資總額預算周期。國有企業工資總額預算一般按年度進行管理。對行業周期性特征明顯、經濟效益年度間波動較大或存在其他特殊情況的企業，工資總額預算可探索按周期進行管理，周期最長不超過三年，周期內的工資總額增長應符合工資與效益聯動的要求。

（八）強化工資總額預算執行。國有企業應嚴格執行經備案或核準的工資總額預算方案。執行過程中，因企業外部環境或自身生產經營等編制預算時所依據的情況發生重大變化，需要調整工資總額預算方案的，應按規定程序進行調整。

履行出資人職責機構應加強對所監管企業執行工資總額預算情況的動態監控和指導，并對預算執行結果進行清算。

（九）完善企業內部工資總額管理制度。國有企業在經備案或核準的工資總額預算內，依法依規自主決定內部工資分配。企業應建立健全內部工資總額管理辦法，根據所屬企業功能性質定位、行業特點和生產經營等情況，指導所屬企業科學編制工資總額預算方案，逐級落實預算執行責任，建立預算執行情況動態監控機制，確保實現工資總額預算目標。企業集團應合理確定總部工資總額預算，其職工平均工資增長幅度原則上應低于本企業全部職工平均工資增長幅度。

（十）深化企業內部分配制度改革。國有企業應建立健全以崗位工資為主的基本工資制度，以崗位價值為依據，以業績為導向，參照勞動力市場工資價位并結合企業經濟效益，通過集體協商等形式合理確定不同崗位的工資水平，向關鍵崗位、生產一線崗位和緊缺急需的高層次、高技能人才傾斜，合理拉開工資分配差距，調整不合理過高收入。加強全員績效考核，使職工工資收入與其工作業績和實際貢獻緊密掛鉤，切實做到能增能減。

（十一）規范企業工資列支渠道。國有企業應調整優化工資收入結構，逐步實現職工收入工資化、工資貨幣化、發放透明化。嚴格清理規范工資外收入，將所有工資性收入一律納入工資總額管理，不得在工資總額之外以其他形式列支任何工資性支出。

（十二）加強和改進政府對國有企業工資分配的宏觀指導和調控。人力資源社會保障部門負責建立企業薪酬調查和信息發布制度，定期發布不同職業的勞動力市場工資價位和行業人工成本信息；會同財政、國資監管等部門完善工資指導線制度，定期制定和發布工資指導線、非競爭類國有企業職工平均工資調控水平和工資增長調控目標。

（十三）落實履行出資人職責機構的國有企業工資分配監管職責。履行出資人職責機構負責做好所監管企業工資總額預算方案的備案或核準工作，加強對所監管企業工資總額預算執行情況的動態監控和執行結果的清算，并按年度將所監管企業工資總額預算執行情況報同級人力資源社會保障部門，由人力資源社會保障部門匯總報告同級人民政府。同時，履行出資人職責機構可按規定將有關情況直接報告同級人民政府。

（十四）完善國有企業工資分配內部監督機制。國有企業董事會應依照法定程序決定工資分配事項，加強對工資分配決議執行情況的監督。落實企業監事會對工資分配的監督責任。將企業職工工資收入分配情況作為廠務公開的重要內容，定期向職工公開，接受職工監督。

（十五）建立國有企業工資分配信息公開制度。履行出資人職責機構、國有企業每年定期將企業工資總額和職工平均工資水平等相關信息向社會披露，接受社會公眾監督。

（十六）健全國有企業工資內外收入監督檢查制度。人力資源社會保障部門會同財政、國資監管等部門，定期對國有企業執行國家工資收入分配政策情況開展監督檢查，及時查處違規發放工資、濫發工資外收入等行為。加強與出資人監管和審計、稅務、紀檢監察、巡視等監督的協同，建立工作會商和資源共享機制，提高監督效能，形成監督合力。

對企業存在超提、超發工資總額及其他違規行為的，扣回違規發放的工資總額，并視違規情形對企業負責人和相關責任人員依照有關規定給予經濟處罰和紀律處分；構成犯罪的，由司法機關依法追究刑事責任。

（十七）國有企業工資決定機制改革是一項涉及面廣、政策性強的工作，各地區、各有關部門要統一思想認識，以高度的政治責任感和歷史使命感，切實加強對改革工作的領導，做好統籌協調，細化目標任務，明確責任分工，強化督促檢查，及時研究解決改革中出現的問題，推動改革順利進行。各省（自治區、直轄市）要根據本意見，結合當地實際抓緊制定改革國有企業工資決定機制的實施意見，認真抓好貫徹落實。各級履行出資人職責機構要抓緊制定所監管企業的具體改革實施辦法，由同級人力資源社會保障部門會同財政部門審核后實施。各級人力資源社會保障、財政、國資監管等部門和工會要各司其職，密切配合，共同做好改革工作，形成推進改革的合力。廣大國有企業要自覺樹立大局觀念，認真執行國家有關改革規定，確保改革政策得到落實。要加強輿論宣傳和政策解讀，引導全社會正確理解和支持改革，營造良好社會環境。

（十八）本意見適用于國家出資的國有獨資及國有控股企業。中央和地方有關部門或機構作為實際控制人的企業，參照本意見執行。

本意見所稱工資總額，是指由企業在一個會計年度內直接支付給與本企業建立勞動關系的全部職工的勞動報酬總額，包括工資、獎金、津貼、補貼、加班加點工資、特殊情況下支付的工資等。

布局調整實施方案

為優化我鎮教育結構，合理配置教育資源，集中力量改善辦學條件，提高教育教學質量。根據教育廳制定的《關于進一步推進中小學布局調整的意見》文件精神，結合我鎮的教育工作實際，特制定本實施方案。

一、指導思想。

以科學發展觀為統領，以辦人民滿意的教育為目標，以政府投入為保證，以建寄宿制學校為突破口，以“著眼長遠，因地制宜，統籌規劃，先建后撤，分布實施”為原則，在我鎮原來學校布局調整的基礎上，繼續加大調整力度，確保我鎮教育資源得以科學、合理有效配置。

二、教育現狀。

隨著經濟的發展，城市化和社會主義新農村建設的不斷推進，農村人口向城鎮不斷集中，加上計劃生育的成效顯現，農村學齡兒童逐年遞減。我鎮形成了校口多，學生少，中學生有1000余人，小學生不足4000人。500人以上的小學僅一所；14所成建制小學中，100余人的學校有9所；有兩所不到100人；11所教學點中不足30人的有6所。教師資源與學生資源不均衡，個別課程特別是英語有些學校無法開設。部分小學教育資源閑置。因此，中小學布局調整勢在必行。

如果政府加大投資力度，到2013年我鎮中學調整為兩所，設立6。

所中心小學，3所成建制小學，8所教學點。

左二中。現有的江左中心小學可以搬遷到江左一中，通過改建為江左第一中心小學，五里頭、周村、晉莊的高年級學生可并入。李屯村、張洼村的低年級學生可并入五里頭。溫寨學生并入周村。五里頭、周村、晉莊變為教學點。

2、2012年建李寨小學為第二中心小學，白村、吳溝變為教學。

點，高年級學生并入李寨。馬村、段村撤銷。建喬村小學為第三中心小學，劉村，翟村變為教學點，高年級學生并入喬村。武寨、趙莊撤并。建上王小學為第四中心小學，魏村變為教學點，高年級學生并入上王。塔溝、王窯、郭樓撤并。

3、2013年建劉樓小學為第五中心小學，相西、程村變為教學。

點，高年級并入劉樓，楊窯、蘇村、耿村撤并。建官莊小學為第六中心小學，楊溝，張窯，閆窯，三峰寺幾個山村的300余名學生全部到官莊小學學習。

五、主要措施。

1、成立組織，加強領導。

學寬同志為辦公室主任。

2、廣泛宣傳，達成共識。

鎮政府召開各村支書、村長及中小學校長會議，部署布局調整目標任務。要求利用各村廣播，街頭板報，學校的宣傳欄。學生口頭宣傳等在群眾中大力宣傳中小學布局調整目標措施，使之家喻戶曉，人人皆知，老百姓理解，配合我們的工作順利推進。

3、科學規劃，穩步推進。

這次中小學布局調整，嚴格按照“科學規劃，合理布局，合理安排，先易后難，穩步推進”的原則。對具備條件的學校一步到位，不具備條件的學校堅決撤并。通過這次布局調整，既讓群眾滿意，又確保辦學效益。

江左鎮人民政府。

2011年元月。

薪酬制度調整

崗位薪酬調整定級范文

我校正式在冊的管理人員、專業技術人員和工勤技術人員。未經編制部門核編或組織人事部門正式辦理手續的人員，暫不列入本實施方案的管理范圍。

二、保障措施。

1、成立臨夏師范學校崗位設置管理工作領導小組：

組長：常生強。

副組長：陳貴旭章俊吳勝輝。

成員：王海忠范廣斌馬占才劉文禮馬永清馬萍。

領導小組下設辦公室，陳貴旭兼任辦公室主任，劉文禮任辦公室副主任，史文斌、盧彩云、楊小翠、劉娟、鄂佩麗、馬春英為工作人員。

2、制定崗位設置管理的指導思想和基本原則。

（1）指導思想：以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導，以科學發展觀為統領，根據臨夏經濟社會和教育事業發展的需求，堅持以人為本，創新管理體制，轉換用人機制，增強學校內部活力，使優秀人才脫穎而出，充分調動廣大教職工的工作積極性、主動性和創造性，為全州經濟社會發展提供人才保障和智力支持。

（2）崗位設置原則：堅持科學合理，有利于學校長遠發展的原則；堅持按需設崗，有利于調動廣大教職工工作積極性的原則；堅持轉換用人機制，有利于優秀人才脫穎而出的原則；堅持優化組合，有利于全面提高教育教學質量的原則。

三、擬設崗位類別和等級設置。

我校崗位設置遵循科學合理、精簡效能的原則，堅持按需設崗，競聘上崗，按崗聘用，合同管理。分別設置管理崗位、專業技術崗位、工勤崗位三類。各類人員原則上不得同時在兩類崗位上任職，因工作需要確需兼任的，須按干部人事管理權限由主管部門審批，并同時明確其主要任職崗位。主要任職崗位確定后，無特殊情形一般不予變更，確需變更的，按干部人事管理權限由主管部門審批。

（一）崗位總量。

州編制部門給我校下達的編制總數為180人（臨州機編【20xx】8號）。

（二）崗位類別及比例。

臨夏師范屬專業技術型事業單位。按照文件精神，確定的三類崗位結構比例為：專業技術崗位占85％，計153個，管理崗位占9％，計16個；工勤技能崗位占6％，計11個。

（三）崗位等級及結構比例。

1、管理崗位。

管理崗位是指擔負領導職責或管理任務的工作崗位。

16個管理崗位中，領導職數3個，其中校長崗位1個，副校長崗位2個（臨州機編【xx】40號《關于有關縣級事業單位領導職數的通知》，三處一室負責人崗位8個（臨州教黨組33號），部門干事崗位5個。

2、專業技術崗位。

專業技術崗位是指具有專業技術水平和能力要求的`工作崗位，分為教師崗位、其他專業技術崗位。

在153個專業技術崗位中，高級講師（副高）崗位占15％，計23個，其中五、六、七級崗位之間的比例為2：4：4，計五級崗位5個、六級崗位和七級崗位各為9個；講師（中級）崗位占40％，計61個，八、九、十級崗位之間的比例為3：4：3，計八級崗位18個、九級崗位25個、十級崗位18個；助理講師（初級）崗位占45％，計69個，十一、十二級崗位之間的比例為5：5，崗位各為32個和33個。專業技術崗位中除教學主系列崗位外，另設圖書管理崗位、檔案管理崗位、學校衛生保健副系列崗位6個，其中中級崗位2個，初級崗位4個。

3、工勤技能崗位。

工勤技能崗位是指承擔技能操作和維護、后勤保障、服務等職責的工作崗位。

11個工勤技能崗位中，電工崗位1個，水暖維修崗位1個，司機崗位1個，園藝工崗位1個，保管崗位1個，司爐崗位1個，生活老師崗位1個，門衛崗位2個，治保崗位2個。

四、崗位職責與任職條件。

（一）三類崗位的基本任職條件按省委辦發【20xx】］66號和《甘肅省事業單位專業技術內部等級崗位任職條件（試行）》有關規定執行。

（二）管理崗位職責與任職條件。

見附件一《臨夏師范學校管理崗位崗位職責與任職條件》。

（三）專業技術崗位職責與任職條件。

見附件二《臨夏師范學校專業技術崗位崗位職責與任職條件》。

（四）工勤技能崗位職責與任職條件。

見附件三《臨夏師范學校工勤技能崗位崗位職責與任職條件》。

（五）兼職崗位崗位職責和任職條件。

見附件四《臨夏師范學校兼職崗位崗位職責與任職條件》。

五、崗位聘用辦法。

按照《甘肅省事業單位崗位設置工作規程》規定的程序、形式予以聘用。

崗位聘用基本程序：

1、公布崗位：公布崗位設置方案、核定崗位及其崗位職責、聘用條件。

2、申請應聘：應聘人向學校崗位設置管理工作領導小組提出書面應聘申請，并按要求提交學歷證書、職稱（技能）資格證、聘任證書、論文原件及獲獎證書、年度考核證明、行政任職證書及任課情況和擔任班主任情況證明等相關證明材料。

3、資格審核：由學校崗位設置管理工作領導小組負責組織相關部門對應聘者進行資格審查。

5、研究決定：學校崗位設置管理工作領導小組審議，集體討論決定聘用名單。

6、結果公示：聘用結果確定后進行公示，公示期為7個天。在公示期內有異議者，按程序進行復議；確屬不當者，將予以重新審核。

7、簽約上崗：校長與受聘人員簽訂崗位聘用合同。

六、實施步驟。

我校崗位設置管理工作總體安排是：20xx年6月15日前完成崗位設置和聘用工作，具體分為以下四個階段實施：

（一）準備階段：20xx年3月10日至4月15日。

1、成立學校崗位設置領導小組，學習崗位設置相關政策及文件，領會文件精神。

2、在全校教職工中開展崗位設置的政策及相關文件的學習、宣傳，廣泛聽取教職工意見。

3、根據州上的統一安排部署，搞好學校基本情況統計，包括單位性質、機構編制、領導職數、內設機構、經費來源、職務結構、編制單位核定的單位編制數等基本情況。

4、制定學校崗位設置方案，報州教育局和州人事勞動局審批。

（二）組織實施階段：20xx年4月16日至6月1日。

1、制定《臨夏師范學校崗位設置實施方案》：根據核準的崗位設置方案，完成崗位設置實施方案的制定工作。

2、制定崗位職責和任職條件：在人事部門核準的崗位總量、結構比例和最高等級限額內，明確三類崗位不同等級的崗位職責、任職條件和相關待遇。

3、組織考核：對照崗位職責和任職條件，對近年來崗位職責履行情況進行全面考核。

（三）崗位聘任階段：20xx年6月2日至6月15日。

1、制定崗位說明書。

2、個人提交崗位應聘申請。

3、領導小組審核資格。

4、填報六表，收集相關材料。

5、公布崗位擬聘人員花名冊。

6、與法人代表簽訂聘用合同。

（四）審核驗收階段：20xx年6月16日至6月30日。

1、向州教育局提交申請崗位設置和崗位聘用確認報告。

2、向州人事勞動局填報《甘肅省事業單位工作人員聘用結果確認備案表》、《甘肅省事業單位工作人員聘用結果花名冊》。

3、認真總結崗位設置工作的成功經驗和存在的問題，并形成報告，報州教育局和州人事勞動局。

七、有關說明。

1、現有已聘專業技術人員和工勤技能人員，因職數限制，實行高評低聘的，原則上可以優先安排在下一級崗位的較高等級。

2、現已聘任的管理的工勤技能人員和非教學崗位的專業技術人員暫可按原崗位聘任，但一律不能參與高一級崗位的評審和聘任。

3、若因事業發展需要，或經編制部門批準出現分設、合并、變更機構規格，需重新進行崗位設置的，必須按相關規定申請變更。

4、首次崗位設置和崗位聘用完成后，崗位結構比例發生變化，按相關規定進行調整。現有人員的結構比例超過核準的結構比例的，通過自然減員、調出、低聘或解聘的辦法解決。

八、工作要求。

一要切實加強組織領導。把崗位設置管理工作作為當前學校人事制度改革工作的重中之重來抓，增強大局意識、責任意識和紀律意識，把崗位設置管理改革工作放在構建和諧社會、和諧校園的大背景中來認識。結合學校實際情況，周密部署，穩慎實施，組織精干人員，明確責任，集中精力做好實施工作。建立校長親自負責的工作機制，統籌協調各方面的利益關系，正確處理實施工作中遇到的問題,確保實施工作平穩有序地進行。

二要嚴格執行相關政策。工作人員，一定要認真學習有關文件精神，熟悉和掌握各項政策規定，嚴格執行崗位設置管理的各項政策要求；在實施過程中，要充分尊重廣大教職工的合法權益。堅持以人為本，公平公正的原則，統籌協調和妥善處理好各方面的關系，切實維護好廣大教職工的切身利益。對事關教職工切身利益的重大事項，必須充分征求大家的意見，考慮個人的意愿，保證崗位設置管理工作的穩步實施。

三是要確保穩定、和諧。深入調查研究，充分聽取各方面意見建議，增強工作的透明度，做到政策公開、過程公開、結果公開，保證廣大教職工的知情權、參與權、選擇權和監督權，確保崗位設置管理實施工作在和諧穩定的環境中順利實施，確保教育教學工作的正常進行，確保教師隊伍的穩定，確保學校的穩定與發展。

員工薪酬體系實施方案【】

xx公司員工的薪酬調整采取整體調整（普調）和個別調整（業績調薪、能力調薪、崗位異動調薪）相結合的原則予以實施。

薪酬調整時，員工所在部門提供需調整薪酬人員的工作業績報告、調整依據說明及調整建議，交人文中心核實，由人文中心根據制度規定審核調整幅度，報人文中心副總裁審核，并報xx公司人力資源委員會批準，批準后人文中心將結果反饋給相關部門及人員。

為了體現員工與xx公司共同成長的發展思路，保證企業發展的成果惠及所有員工，公司根據國家政策、行業的薪酬變化水平、消費物價指數變化，結合公司發展戰略、公司整體人工成本及公司經濟效益，由人文中心核算出薪酬增長幅度，報xx公司人力資源決策委員會審批。整體調薪主要是在保持薪級不變的情況下，調整員工薪酬在帶寬中的位置，以對員工進行激勵。也可根據公司需要對福利或者津貼進行調整。

公司制定戰略規劃，明確回款、凈利潤等完成目標，根據目標的完成情況進行崗位薪酬整體調整，原則上調整周期應在一年以上。

具體可參照如下公式予以調整：

調整幅度=cpix80%+回款增長率x10%+凈利潤增長率x10%年度薪酬調整比例上限為10%，下限為-5%。

公司在每年3月份左右根據上年度業績評價結果對員工崗位薪酬進行調整，具體規則如下：

年度綜合業績評價等級為“優秀”的員工，在本人所在薪級中上調20%；年度綜合業績評價等級為“良好”的員工，在本人所在薪級中上調10%；年度綜合業績評價等級為“合格”的員工，其薪酬保持不變；年度綜合業績評價等級為“不合格”的員工，在本人所在薪級中下調10%；員工年度業績調薪，不能超出其所在薪級的最大值；員工因年度業績不佳而導致降薪，可以低于所在薪級的`最小值。

每年能力等級評定結束后，公司根據員工能力等級評定結果，對員工的薪酬進行調整。原則上可以根據員工的能力高低進行員工薪級調整，每次調整幅度為20%至50%，一年內能力調薪次數不超過一次。

崗位異動調薪屬于個別崗位的薪酬調整工作，崗位異動調薪本身體現了“換崗換薪”的基本工作原則，根據新崗位的等級確定薪酬。

新設立崗位調薪。如果新調入的崗位是新設立的崗位，則根據新設崗位的崗位職責和任職資格要求同其他崗位進行比較，以最接近的崗位的薪酬級別作為該崗位的薪酬級別。

崗位晉升調薪。員工崗位晉升，試用期內工資不變，試用期結束后，如果綜合評價為“合格”且順利轉正，原則上納入新崗位所在薪級。原則上，員工崗位晉升的薪酬調整幅度建議為30%，調整后的員工薪酬不能低于新崗位所在薪級的最低值，但員工單次薪酬調整幅度不應超過50%。如果單次調整還沒有達到所在薪級的最低值，6個月后可進行2次調整，以此類推。

崗位降級調薪。員工因個人績效表現不佳而降職（不適合公司發展需要），則薪酬降到新崗位所在薪級后，其薪酬不能超過所在薪級的50分位；員工平時表現良好，但因工作上出現重大失誤而導致降職，則薪酬在降低后薪級中不能超出75分位；公司因業務需要，必要時將優秀員工轉調至薪級較低的崗位，該員工將保持原薪級，一切調薪及有關事宜均依原等級薪資。因競聘落選而導致離職原崗位的員工，在等待重新安排崗位期間，其薪酬維持不變，調整崗位后，如果新崗位的薪級降低，則薪酬在降低后薪級中不能超出75分位。

崗位輪換調薪。優秀員工因公司業務需要，調至同薪級崗位時，該員工將維持原薪酬水平。

職責變化調薪。如果崗位職責發生較大變化，則由人文中心和用人部門共同對崗位進行重新評價，根據職責變化重新對其薪酬進行調整，調整幅度不超過30%。

臨時調崗調薪。因工作需要調崗的員工如果在6個月內（含）恢復原崗位，則該員工維持原薪酬水平，調崗超過6個月時需按照上述規定執行。

以上薪酬變化由人文中心會同相關部門商討后提出建議，經人文中心副總裁審核，總裁批準后次月1日起執行。

整體調薪、業績調薪、能力調薪于下年度年初統一實施，崗位異動調薪根據實際情況隨時執行，但員工不得在6個月內連續調薪，如遇到該情況，則第二次調薪時間順延。

如果員工工資已經處于薪級最高值，且年度業績評價為“優秀”或者“良好”的，若崗位具有升級通道且也滿足任職條件，可晉升薪級并調薪；崗位無通道或本人不具備通道崗位升級條件的一律不晉升，且薪酬維持不變。

如果員工工資已經處于薪級最低值的，且年度業績評價被確定為“不合格”的，應作試崗處理。一般試崗期為三個月，期滿業績評價合格的，定原薪級初檔；不合格的，按經培訓仍不合格的處理辦法解除勞動合同。

人文中心可對公司有突出貢獻的員工和有重大違紀行為的員工提出薪酬特別調整建議，經xx公司人力資源決策委員會審議批準后執行。

崗位薪酬調整定級范文

___先生/女士：

您好!您在公司_(中心/部門/組)任__職務，因_原因對您的崗位進行調整，調整后在__(中心/部門/組)任__職務。調整起始日期為：_年_月_日，請您于調崗生效日當天到新崗位報到。希望您在新的工作崗位上努力工作，創造出更加優異的成績，與公司共同成長!特此通知!

xxxxxx公司人力資源部。

員工薪酬體系實施方案

（三）業務提成辦法：

1、辦公人員、業務銷售、業務管理兩部分工作均可享受業務提成；

2、百分比提成的原則：

（01）辦公人員提成辦法：

c、在公司內接單，完成業務的，經辦人享受業務金額的10%。；

（02）業務銷售的30%提成辦法：

a、業務員經辦業務時可享受業務提成，其余人員不享受；

（03）業務管理的10%提成辦法：

a、業務部經理每個月按其部門的整體利潤享受10%的利潤提成；

b、部門利潤指當月部門實現的純利潤，純利潤等于部門毛利潤減去部門費用成本；

（04）提成與每個月基本工資同時匯總、發放。

03，每個月基本信息采編量600條，超出部分按照每條0.2元核發；

（一）部門分工：

1、業務部：負責業務人員的選拔與培養，市場開拓，鞏固；

（二）崗位職責描述：

2、季度績效考核由辦公室負責完成；

3、副總經理，總經理助理，辦公室主任直接對總經理負責。

4、連續兩個月不能完成任務指標的業務部門負責人，公司有權撤換或辭退；

5、連續一個月不能完成任務指標的業務員，公司有權調整其工作崗位或辭退；

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員工薪酬體系實施方案

硬性目標考核b=(本月實際銷售額/本月計劃銷售額)。

100%×本月實際銷售額×15%。

1、客戶檔案內容齊全，單位名稱及主要負責人姓名準確無誤，地址準確詳細，單位電話、主要負責人手機號碼準確，如有網站或電子郵箱，需一同準確記錄。每個重點客戶個人都要建立一個“a類客戶客情登記表”。客戶資料發生變更后，要保證在15日內調整登記表相應內容。

2、與客戶做到雙向熟悉，熟記客戶客情關系卡中的內容，隨口能說出客戶基本情況，尤其要知道重點客戶的興趣、愛好、近期的喜怒哀樂，最近業務進展。和客戶見面時，能相互叫出對方的名字。(客戶至少能隨口說出你是誰、代表的公司和所做的產品或者服務的名稱。)。

3、每周最少幫客戶做一件事。對于a類客戶，每周最少幫客戶一個忙、或者解決客戶一個問題、處理客戶一個投訴、給客戶出一個主意、了解客戶的一個需求、干一次活、提供客戶一份顧問式行銷資料方案等，總之要每周必須幫客戶做具體的一件事，這件事可以是客戶公司的公事，也可以是客戶個人的私事。

4、客戶必須首薦(第一個推薦)你企業的產品或服務。客戶無論是面對下級還是直接顧客，都能夠第一個推薦我們的產品、服務，遇到要搞一些活動，客戶總是第一個想到我們。客戶能夠了解我們產品及服務的特點、優點、賣點。

5、及時快速反饋客戶意見建議、市場競爭產品動向、競爭對手活動。

6、元旦、春節、元宵節、清明節、五一節、端午節、中秋節、國慶節、感恩節、圣誕節、客戶生日、客戶公司的重大節日等重要日期，必須與客戶以電話或者以手機短信方式溝通一次。特別注意的是，問候時一定要署名，署名的格式為“公司名稱+個人姓名”，要讓客戶知道是誰在關心他、問候他。避免發生發短信問候客戶，客戶卻不知道是誰發的短信情況的發生。

7、月計劃與總結、周計劃與總結、工作日記項目規范、內容完整，公司要求的各項報表按時完成上報、內容全面準確。

8、關心公司的發展，實事求是地提出改革、改進的意見和建議。

9、公司領導臨時交辦的其他工作。

獎勵目的：

鼓勵員工認真工作，穩定人心，長期合作，把自身的經濟收入、個人發展與公司的長期發展目標相結合。

獎勵辦法：

1、獎金總額：當年總銷售額的5%。例如，當年完成總銷售100萬元，則總獎金額度為1，000，000元×5%=50，000元。

2、獎金發放對象：正式應聘、應聘手續齊全、長期工作的員工。

鑒于員工進入公司時間的長短不同，為鼓勵員工長期穩定的工作，對于連續工作超過3個月的，獎金按照上列算式計算；不足3個月的，每少1個月，遞減10%。

公司有權根據個人表現，在以上計算方法所的個人應得獎金數額的基礎上，進行上下20%幅度以內的調整。調整后的總獎金額度，仍不得超過當年總銷售額的5%。

5、獎金的發放時間：次年1月1日以后開始核算，春節前10天左右發放。

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布局調整實施方案

（征求意見稿）。

為了進一步鞏固提高普及九年義務教育成果，全面貫徹《國務院關于進一步加強農村教育工作的決定》和四川省教育廳（聯發）《關于進一步加強農村義務教育教師隊伍建設和管理的實施意見》精神，優化教育資源配置，提高辦學效益，努力辦好人民滿意教育，結合我縣實際，特制定全縣農村中小學義務教育階學校布局調整實施方案。

一、現狀分析。

我縣共有義務教育學校736所，其中初中校點68所，小學校點668所（單設初中12所，完全小學17所，九年一貫制學校56所），共有在校學生114254人，其中初中階段在校學生37739人，小學階段在校學生76515人；教職員工5117人，其中：小學2813人，初中2304人；專任教師4655人，其中初中階段專任教師1996人，小學階段專任教師2659人。全縣共有初中小學校園地1231444平方米。其中：小學626816平方米，初中604628平方米，校舍486269平方米，其中：小學校舍232686平方米，初中253583平方米。

“十五”期間,我縣認真貫徹落實黨的“十六大”精神和“三個代表”重要思想，堅持科學發展觀，結合“普九”鞏固提高工作，大力實施學校布局調整，優化配置教育資源。但受丘陵地區自然、經濟環境等條件限制，布局調整的目標沒有完全達到。特別是近幾年，隨著我縣經濟、社會的不斷發展，廣大人民群眾希望子女接受優質教育的迫切愿望及基礎教育發展的要求與滯后的辦學條件的矛盾日益顯現，突出地表現在：一是戴帽初中和村小布點仍然分散，規模較小，辦學效益低下。目前，全縣村民小校點1444個，單師班1444個，而班額在25以下的就占491個，占村民小的34%，近三年戴帽初中學校三個班不足200人，招生或畢業人數不足50人的就達20所。這種大攤子，高成本，低效益的辦學模式已不適應現代教育的要求。二是中小學教師隊伍量少質弱。急待優化提高，多數農村中小學師資，特別是戴帽初中師資力量薄弱，初中學科嚴重不配套，代課教師多、學歷偏低和老齡化的教師數量大，村小教師老齡化現象更為突出，與新的課程標準，新的課改要求遠遠不相適應。三是村民小及大多數戴帽初中校辦學設備設施落后缺乏，嚴重影響農村中小學教育教學質量的提高。為此，科學合理地調整中小學布局，擴大規模辦學，充分挖掘、利用現有教育資源潛力，已是全面提高基礎教育質量的一項重要任務而勢在必行。

（一）指導思想。

堅持以黨的十六屆五中全會和“三個代表”重要思想為指導，遵循黨的方針政策，依據國家的法律法規，以科學發展觀為指導，積極、穩妥、有序地調整義務教育階段學校布局，促進我縣義務教育持續、穩定、健康發展。

（二）基本原則及目標。

實施農村義務教育階段中小學布局調整，按照“全縣統籌規劃，鄉鎮組織實施，分步合理推。

進”的要求，遵循“相對集中、方便入學、改善條件、提高效益”的原則，在“十一五”期間著力實現“中心小學擴大規模，初中相對集中”的總體目標。

1．初中布局調整基本原則及目標。堅持相對集中的原則，在“十一五”期間，要對初中三個年級不足200人，每年招生或畢業人數不足50人且師資嚴重緊缺，學科不配套，同時距離相鄰初級中學較近，相鄰初級中學有接納被撤并初中生源條件，辦學水平低下的戴帽初中，原則上調整為純小學，從2006年秋季起有計劃停止這些學校招收初中新生，這些學校原覆蓋的初中新生生源原則上調整到附近規模大、辦學條件較好的鄉鎮初中或原區所在地初中校就讀。被撤消初中招生的原戴帽初中校集中力量辦好小學，其初中辦學資源用于發展小學寄宿制。根據以上原則，2006年全縣計劃第一批將文殊小學、七澗小學、琵琶小學、普嶺小學、鹽井小學、鐵頂小學、帶河一小等7所戴帽初中改辦為純小學，從2006年秋季起停招初中新生，其中琵琶小學、普嶺小學、鐵頂小學、帶河一小在2006年秋季開學前一次性將2007級、2008級初中生歸并到相應的鄉鎮（原區）初中就讀（見附表）。擴大了規模的這些鄉鎮(原區)初級中學,充分發揮現有師資、辦學條件和規模優勢,集中力量辦成縣、市級示范初中。

2．小學布局調整基本原則及目標。在堅持就近入學原則的前提下，以調減薄弱村小，辦好鄉鎮中心小學為重點，夯實農村基礎教育。根據“十一五”期間入學高峰期逐步下降的現狀，各鄉鎮要有計劃地調減村小數量,對學生不足30人,且小學高段學生離鄉鎮中心小學不超過3公里，低段學生不超過2公里的村小原則上予以撤并,學生歸并到鄉鎮中心小學就讀.同時,各鄉鎮要力爭辦好現有的基點小學,進一步改善辦學條件,保證適齡兒童全部入學.鄉鎮中心小學要積極創造條件,逐步實行小學高段學生寄宿制。

（一）高度重視，加強領導。學校布局調整是教育事業健康發展的需要，也是教育改革中的重大舉措，它關系子孫后代，涉及千家萬戶，是群眾關注的熱點問題，也是各級黨政要著力解決的重要問題。首先，切實加強領導，堅定不移地推動中小學布局調整工作。縣政府成立由分管教育副縣長任組長，縣委辦、縣府辦、各級鄉鎮黨委政府和教育、財政、計劃、建設、國土、發展和改革等職能部門主要領導為成員的中小學布局調整領導小組，負責指導、督促、考核布局調整實施工作；其次，各鄉鎮要通過廣播、板報、傳單等形式廣泛宣傳布局調整、優化整合教育資源配置，對提高教育教學質量，培養全面發展的高素質人才的好處，使各級各部門積極支持布局調整工作。在十一五期間完成全縣中小學布局調整任務。

（二）摸清實情，科學規劃。各鄉鎮中小學校要按照布局調整總的原則和要求，規劃好本地區村小校點的設點布局，要將村小布局方案于2006年7月前報教育局教育股，并在每年7月前將規劃后變化的情況報教育局教育股。

（三）以獎代撥，保證投入。為了保證中小學布局調整工程順利實施，縣政府將撥出專項資金補助獎勵農村寄宿制學校建設，激勵各鄉鎮按規劃全面完成中小學布局調整工作。

生。