現今社會公眾的法律意識不斷增強，越來越多事情需要用到合同，合同協調著人與人，人與事之間的關系。合同的格式和要求是什么樣的呢？下面我就給大家講一講優秀的合同該怎么寫，我們一起來了解一下吧。

簡版勞動合同篇一

各省、自治區、直轄市發展改革委、物價局、環保廳、能源局，國家電網公司、南方電網公司、華能、大唐、華電、國電、國家電投集團公司：

為貫徹落實2015年《政府工作報告》關于“推動燃煤電廠超低排放改造”的要求，推進煤炭清潔高效利用，促進節能減排和大氣污染治理，決定對燃煤電廠超低排放實行電價支持政策。現就有關事項通知如下：

一、明確電價支持標準

超低排放是指燃煤發電機組大氣污染物排放濃度基本符合燃氣機組排放限值(以下簡稱“超低限值”)要求，即在基準含氧量6%條件下，煙塵、二氧化硫、氮氧化物排放濃度分別不高于10mg/nm3、35mg/nm3、50mg/nm3。為鼓勵引導超低排放，對經所在地省級環保部門驗收合格并符合上述超低限值要求的燃煤發電企業給予適當的上網電價支持。其中，對2016年1月1日以前已經并網運行的現役機組，對其統購上網電量加價每千瓦時1分錢(含稅);對2016年1月1日之后并網運行的新建機組，對其統購上網電量加價每千瓦時0.5分錢(含稅)。省級能源主管部門負責確認適用上網電價支持政策的機組類型。超低排放電價政策增加的購電支出在銷售電價調整時疏導。上述電價加價標準暫定執行到2017年底，2018年以后逐步統一和降低標準。地方制定更嚴格超低排放標準的，鼓勵地方出臺相關支持獎勵政策措施。

二、實行事后兌付政策

超低排放電價支持政策實行事后兌付、季度結算，并與超低排放情況掛鉤。省級環保部門于每一季度開始之日起15個工作日內對上一季度燃煤機組超低排放情況進行核查并形成監測報告，同時抄送省級價格主管部門。電網企業自收到環保部門出具的監測報告之日起10個工作日內向燃煤電廠兌現電價加價資金。對符合超低限值的時間比率達到或高于99%的機組，該季度加價電量按其上網電量的100%執行;對符合超低限值的時間比率低于99%但達到或超過80%的.機組，該季度加價電量按其上網電量乘以符合超低限值的時間比率扣減10%的比例計算;對符合超低限值的時間比率低于80%的機組，該季度不享受電價加價政策。其中，煙塵、二氧化硫、氮氧化物排放中有一項不符合超低排放標準的，即視為該時段不符合超低排放標準。燃煤電廠弄虛作假篡改超低排放數據的，自篡改數據的季度起三個季度內不得享受加價政策。

三、政策執行時間

上述規定自2016年1月1日起執行，此前完成超低排放建設并經省級環保部門驗收合格的，無論是否已經開始享受電價加價政策，自2016年1月1日起均按照新規定的加價政策執行。

國家發展改革委

環境保護部

國家能源局

2015年12月2日

文檔為doc格式

簡版勞動合同篇二

第7條規定辦理，即職工與原單位保持勞動關系但不在崗的，可以變更勞動合同相關內容。

勞動部關于印發《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》的通知

1995年8月4日，勞動部

9．原固定工中經批準的停薪留職人員，愿意回原單位繼續工作的，原單位應與其簽訂勞動合同；不愿回原單位繼續工作的，原單位可以與其解除勞動關系。

勞動人事部、國家經濟委員會關于企業職工要求“停薪留職”問題的通知今年以來，隨著改革工作的發展，一些企業的少數職工要求“停薪留職”去從事個體經營。這是經濟管理體制和勞動、人事制度改革中出現的新情況。為了妥善地解決這個問題，經國務院原則同意，暫按以下意見辦理。

一、企業的固定職工要求“停薪留職”去從事政策上允許的個體經營，對于發揮富余職工的積極性，克服企業人浮于事的現象，有一定好處。但是，鑒于要求“停薪留職”的多數是有一技之長或年富力強的人員，他們離開企業對職工隊伍的穩定和生產的正常進行會帶來不良影響，因此，必須根據工作是否需要，嚴加控制，區別對待。

二、凡是企業不需要的富余職工，可以允許“停薪留職”。凡是企業生產和工作需要而本人要求“停薪留職”的職工，要做好思想工作，使他們安心于現任的工作。對于未經批準而擅自離職的職工，按自動離職處理。

企業職工要求“停薪留職”去農村從事技術開發和各種經營工作的，只要生產、工作離得開，應積極予以支持。

三、“停薪留職”的時間一般不超過二年。“停薪留職”期間，不升級，不享受各種津貼、補貼和勞保福利待遇；因病、殘而基本喪失勞動能力的，可按退職辦法處理；從事非法活動，符合《企業職工獎懲條例》規定的開除條件的，原單位有權按開除處理。

四、“停薪留職”人員在從事其他有收入的勞動時，原則上應按月向原單位繳納勞動保險基金，其數額一般不低于本人原標準工資的百分之二十。“停薪留職”期間計算工齡。

五、職工要求“停薪留職”，由本人提出書面申請，經單位行政領導批準后簽訂“停薪留職”的協議書，并報企業主管部門和當地勞動人事部門備案。要求從事個體經營的“停薪留職”人員，必須憑“停薪留職”協議書到當地工商行政管理部門辦理登記手續。

六、“停薪留職”期滿，本人愿意回原單位工作的，需在期滿前一個月向原單位提出申請，原單位應給予安排適當的工作（已關停的企業由原企業的主管部門負責安排）；本人要求辭職的，經單位行政領導同意，可以按辭職處理。“停薪留職”期滿后的一個月以內，本人既未要求回原單位工作，又未辦理辭職手續的，原單位有權按自動離職處理。

七、對于不符合退休、退職條件、又不能堅持正常生產勞動的老弱病殘人員和為了復習功課參加升學考試的青年職工要求“停薪留職”的，仍按國家經委、勞動人事部勞人計〔1983〕42號文轉發的《全國整頓企業勞動組織工作座談會紀要》的有關規定辦理。

八、各省、市、自治區可根據上述原則，作出具體規定。已辦理的“停薪留職”手續與上述原則有抵觸的，應予改正。

勞動人事部、國家經濟委員會、國家工商行政管理局關于企業職工要求停薪留職問題的補充通知勞動人事部和國家經濟委員會一九八三年六月十一日以勞人計〔1983〕61號文發出《關于企業職工要求停薪留職問題的通知》以后，各地在執行中提出了一些問題。現作如下補充通知：

一、停薪留職的職工，是指國營企業富余的固定職工。對區、縣以上所管集體企業的富余職工如何辦理，由省、自治區、直轄市人民政府確定。

二、被判處管制、緩刑、監外執行的犯罪分子以及受留用察看處分的人員，不能停薪留職；受到一般行政處分的人員，可以停薪留職。

三、關、停的國營企業職工，由企業主管部門會同當地勞動人事部門統籌安排。一時安排有困難、職工本人又要求停薪留職的，經企業主管部門批準，也可以停薪留職。

四、對要求停薪留職到集體企業工作的職工，應盡量通過調動工作的辦法解決。調動確有困難的，可以辦理停薪留職。

五、停薪留職的職工可以申請從事個體經營。申請者可憑停薪留職協議書（關、停企業憑企業主管部門證明）到當地工商行政管理部門申請登記，經審查核準后，發給營業執照。

簡版勞動合同篇三

簡版勞動合同篇四

勞部發〔1996〕354號

各省、自治區、直轄市勞動（勞動人事）廳(局)，國務院有關部委、直屬機構，解放軍總后勤部生產管理部，新疆生產建設兵團：

《勞動法》實施以來，全國推行勞動合同制度的工作進展順利，但部分地區、企業在實行勞動合同制度過程中提出一些問題，需要予以明確。為此，經研究，現就有關問題通知如下：

1、在簽訂勞動合同時，按照《勞動法》的規定，只要當事人雙方協商一致，即可簽訂有固定期限、無固定期限或以完成一定工作為期限的勞動合同。

2、在固定工制度向勞動合同制度轉變過程中，用人單位對符合下列條件之一的勞動者，如果其提出訂立無固定期限的勞動合同，應當與其訂立無固定期限的勞動合同：

（2）工作年限較長，且距法定退休年齡十年以內的；

（3）復員、轉業軍人初次就業的；

（4）法律、法規規定的其他情形。

3、按照《勞動法》的規定，勞動合同中可以約定不超過六個月的試用期。勞動合同期限在六個月以下的，試用期不得超過十五日；勞動合同期限在六個月以上一年以下的，試用期不得超過三十日；勞動合同期限在一年以上兩年以下的，試用期不得超過六十日。

試用期包括在勞動合同期限中。

4、用人單位對工作崗位沒有發生變化的同一勞動者只能試用一次。

5、勞動合同可以規定合同的生效時間。沒有規定勞動合同生效時間的，當事人簽字之日即視為該勞動合同生效時間。

勞動合同的終止時間，應當以勞動合同期限最后一日的二十四時為準。

6、生產經營發生嚴重困難的企業應當與勞動者簽訂勞動合同，但勞動合同中有關工作崗位、勞動報酬等內容可在協商一致的基礎上通過簽訂專項協議來規定。專項協議作為勞動合同的附件，具有與勞動合同同等的約束力。

7、“停薪留職”的職工愿意回原單位工作的，用人單位應當與其簽訂勞動合同，明確權利義務關系。如果用人單位不能安排工作崗位，而職工又愿意到其他單位工作并繼續與原單位保留勞動關系的，應當按照勞動部《關于貫徹實施〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第7條規定辦理，即職工與原單位保持勞動關系但不在崗的，可以變更勞動合同相關內容。

8、用人單位應與本單位富余人員簽訂勞動合同，對待崗或放長假的應當變更勞動合同相關內容，并就有關內容協商簽訂專項協議。

9、企業法定代表人的變更，不影響勞動合同的履行，用人單位和勞動者不需因此重新簽訂勞動合同。

第1頁，共2頁

10、在固定工制度向勞動合同制度轉變過程中，對已經患有精神病但病情得到控制的職工，用人單位應當安排適當工作，簽訂勞動合同；對病情嚴重不能控制的，應當送醫院治療。醫療終結后，按照國家有關規定辦理退休或退職手續。

11、用人單位對新招用的職工，在試用期內發現并經有關機構確認患有精神病的，可以解除勞動合同。

12、已辦理廠內離崗休養或退養手續的原固定工，用人單位應當與其簽訂勞動合同，明確權利義務關系，其離崗休養或退養的有關文件作為勞動合同的附件。

13、已享受養老保險待遇的離退休人員被再次聘用時，用人單位應與其簽訂書面協議，明確聘用期內的工作內容、報酬、醫療、勞保待遇等權利和義務。

14、有固定期限的勞動合同期滿后，因用人單位方面的原因未辦理終止或續訂手續而形成事實勞動關系的，視為續訂勞動合同。用人單位應及時與勞動者協商合同期限，辦理續訂手續。由此給勞動者造成損失的，該用人單位應當依法承擔賠償責任。

15、在勞動者履行了有關義務終止、解除勞動合同時，用人單位應當出具終止、解除勞動合同證明書，作為該勞動者按規定享受失業保險待遇和失業登記、求職登記的憑證。

證明書應寫明勞動合同期限、終止或解除的日期、所擔任的工作。如果勞動者要求，用人單位可在證明中客觀地說明解除勞動合同的原因。

16、職工勞動合同期限屆滿，終止勞動合同后符合退休條件的，可以辦理退休手續，領取養老保險金；不符合退休條件的，應當到就業服務機構進行失業登記，按規定領取失業救濟金。

17、用人單位招用職工時應查驗終止、解除勞動合同證明，以及其他能證明該職工與任何用人單位不存在勞動關系的憑證，方可與其簽訂勞動合同。

18、職工解除勞動合同，應當嚴格按照《勞動法》的規定，提前三十日以書面形式向用人單位提出。職工自動離職屬于違法解除勞動合同，應當按照《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》承擔賠償責任。

19、按照《勞動法》第二十七條的規定，進行經濟性裁員的企業在六個月內錄用人員的，應當優先從被裁減的人員中錄用。因經濟性裁員而被用人單位裁減的職工，在六個月內又被原單位重新錄用的，對職工裁減前和重新錄用后的工作年限應當連續計算為本單位工作時間。

20、勞動者按照《勞動法》第二十四條的規定，主動提出解除勞動合同的，用人單位可以不支付經濟補償金。

21、勞動者在勞動合同期限內，由于主管部門調動或轉移工作單位而被解除勞動合同，未造成失業的，用人單位可以不支付經濟補償金。

22、勞動者患病或者非因工負傷，合同期滿終止勞動合同的，用人單位應當支付不低于六個月工資的醫療補助費；對患重病或絕癥的，還應適當增加醫療補助費。

勞動部

一九九六年十月在十一日

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簡版勞動合同篇五

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各省、自治區、直轄市勞動（勞動人事）廳（局），國務院有關部委、直屬機構，解放軍總后勤部生產管理部，新疆生產建設兵團：

《勞動法》實施以來，全國推行勞動合同制度的工作進展順利，但部分地區、企業在實行勞動合同制度過程中提出一些問題，需要予以明確。為此，經研究，現就有關問題通知如下：

1．在簽訂勞動合同時，按照《勞動法》的規定，只要當事人雙方協商一致，即可簽訂有固定期限、無固定期限或以完成一定工作為期限的勞動合同。

（2）工作年限較長，且距法定退休年齡十年以內的；

（3）復員、轉業軍人初次就業的；

（4）法律、法規規定的其他情形。

3．按照《勞動法》的規定，勞動合同可以約定不超過六個月的試用期。勞動合同期限在六個月以下的，試用期不得超過十五日；勞動合同期限在六個月以上一年以下的，試行期不得超過三十日；勞動合同期限在一年以上兩年以下的，試用期不得超過六十日。試用期包括在勞動合同期限中。

4．用人單位對工作崗位沒有發生變化的同一勞動者只能試用一次。

5．勞動合同可以規定合同的生效時間。沒有規定勞動合同生效時間的，當事人簽字之日即視為該勞動合同生效時間。

勞動合同的終止時間，應當以勞動合同期限最后一日的二十四時為準。

6．生產經營發生嚴重困難的企業應當與勞動者簽訂勞動合同，但勞動合同中有關工作崗位、勞動報酬等內容可在協商一致的基礎上通過簽訂專項協議來規定。專項協議作為勞動合同的附件，具有與勞動合同同等的約束力。

7．“停薪留職”的職工愿意回原單位工作的，用人單位應當與其簽訂勞動合同，明確權利義務關系。如果用人單位不能安排工作崗位，而職工又愿意到其他單位工作并繼續與原單位保留勞動關系的，應當按照勞動部《關于貫徹實施〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第7條規定辦理，即職工與原單位保持勞動關系但不在崗的，可以變更勞動合同相關內容。

8．用人單位與本單位富余人員簽訂勞動合同，對待崗或放長假的應當變更勞動合同相關內容，并就有關內容協商簽訂專項協議。

9．企業法定代表人的變更，不影響勞動合同的履行，用人單位和勞動者不需因此重新簽訂勞動合同。

10．在固定工制度向勞動合同制度轉變過程中，對已患有精神病但病情得到控制的職工，用人單位應當安排適當工作，簽訂勞動合同；對病情嚴重不能控制的，應當送醫院治療。醫療終結后，按照國家有關規定辦理退休或退職手續。

11．用人單位對新招用的職工，在試用期內發現并經有關機構確認有精神病的，可以解除勞動合同。

12．已辦理廠內離崗休養或退養手續的原固定工，用人單位應當與其簽訂勞動合同，明確權利義務關系，其離崗休養或退養的有關文件作為勞動合同的附件。

13．已享受養老保險待遇的離退休人員被再次聘用時，用人單位應與其簽訂書面協議，明確聘用期內的工作內容、報酬、醫療、勞動待遇等權利和義務。

14．有固定期限的勞動合同期滿后，因用人單位方面的原因未辦理終止或續訂手續而形成事實勞動關系的，視為續訂勞動合同。用人單位應及時與勞動者協商合同期限，辦理續訂手續。由此給勞動者造成損失的，該用人單位應當依法承擔賠償責任。

15．在勞動者履行了有關義務終止、解除勞動合同時，用人單位應當出具終止、解除勞動合同證明書，作為該勞動者按規定享受失業保險待遇和失業登記、求職登記的憑證。

證明書應寫明勞動合同期限、終止或解除的日期、所擔任的工作。如果勞動者要求，用人單位可在證明中客觀地說明解除勞動合同的原因。

16．職工勞動合同期限屆滿，終止勞動合同后符合退休條件的，可以辦理退休手續，領取養老保險金；不符合退休條件的，應當到就業服務機構進行失業登記，按規定領取失業救濟金。

17．用人單位招用職工時應查驗終止、解除勞動合同證明，以及其他能證明該職工與任何用人單位不存在勞動關系的憑證，方可與其簽訂勞動合同。

18．職工解除勞動合同，應當嚴格按照《勞動法》的規定，提前三十日以書面形式向用人單位提出。職工自動離職屬于違法解除勞動合同，應當按照《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》承擔賠償責任。

19．按照《勞動法》第二十七條的規定，進行經濟性裁員的企業在六個月內錄用人員的，應當優先從被裁減的人員中錄用。因經濟性裁員而被用人單位裁減的職工，在六個月內又被原單位重新錄用的，對職工裁減前和重新錄用后的工作年限應當連續計算為本單位工作時間。

20．勞動者按照《勞動法》第二十四條的規定，主動提出解除勞動合同的，用人單位可以不支付經濟補償金。

21．勞動者在勞動合同期限內，由于主管部門調動或轉移工作單位而被解除勞動合同，未造成失業的，用人單位可以不支付經濟補償金。

22．勞動者患病或者非因工負傷，合同期滿終止勞動合同的，用人單位應當支付不低于六個月工資的醫療補助費；對患重病或絕癥的，還應適當增加醫療補助費。

一九九六年十月三十一日